Talent, mérite ou relations : comment recrute-t-on réellement au Bénin ?🇧🇯

Beaucoup d'offres sont réglées par recommandation et cooptation. On n'a pas forcément besoin d'avoir un DG euh un ministre dans sa famille pour vraiment obtenir un poste. Il y a cette information qui circule. On on dit la main qui t'a aidé en retour, tu dois faire un geste envers envers envers la personne et que cela s'étend sur des mois. Ça, ce que vous dites, c'est de la fraude et c'est de la corruption. Ne pas combattre ces genre de pratiqu, c'est compromettre sa croissance. Parce que la seule chose que vous devez à une personne qui entre griffe vous a aidé à trouver du travail, c'est de pouvoir bien faire ce travail. Human first BJ est un média dédié à la transformation du monde du travail au Bénin et en Afrique. À travers des podcasts et des conversations avec des dirigeants, professionnels RH, experts et talents engagés, nous explorons les évolutions profondes des organisations et des pratiques managériales. Notre approche met en lumière les leviers qui permettent aux entreprises de concilier performance économique, bien-être des collaborateurs et impact social. Nos thématiques : qualité de vie au travail, diversité et inclusion, engagement social des entreprises. Notre ambition contribuer à une nouvelle vision de l'entreprise en Afrique, plus humaine, plus responsable et plus performante. Abonnez-vous à la page pour découvrir nos prochains épisodes et rejoindre la conversation autour du futur du travail en Afrique. Au Bénin, de centaines de milliers de jeunes font face au chômage. bien qu'ils aient tous leur parchemin de formation, certains ont des compétences extraordinaires, d'autres encore ont le réseau. Différemment, ils abordent la question du chômage avec leurs âmes de sorte que de nouvelles questions se posent. Pour avoir un emploi au Bénin, faut-il être compétent ou connaître quelqu'un ? En réalité, entre le favoritisme, le mérite, l'expérience, la réalité du terrain, comment recruton concrètement au Bénin ? Nous en parlons aujourd'hui sans tabou. Bienvenue sur Human First, le podcast qui met l'humain au cœur du travail en Afrique. Ici, nous parlons bien évidemment d'entreprise, de réalité de terrain et bien sûr de solutions concrètes. Je suis Freud Arafat Chabiodé et pour vous aujourd'hui, je reçois monsieur Épipan, expert de des questions RH, architecte de solution RH et de performance organisationnelle. Bien évidemment, nous allons essayer ensemble de répondre à cette question fondamentale. Pour trouver un emploi au Bénin, faut-il forcément avoir une compétence ? Bienvenue, monsieur. Bonjour. Bonjour monsieur Fred. Comment allez-vous ? Je va très bien. Et vous-même ? Ça va très bien. OK. OK. Lorsqu'on parle de d'emploi au Bénin, lorsqu'on parle d'emploi basé sur la compétence, qu'est-ce que cela vous cela veut dire ? OK. Donc déjà, merci pour m'avoir invité. Je salue l'initiative. OK. qui est quand même très noble dynamique qui va quand même aider à mieux positionner la fonction RH qui est une fonction euh technique et stratégique pour la performance des entreprises. Pour revenir à votre question, euh recruter par compétence, il faut dire qu'au Bénin euh on avait souvent recruté des diplômes, des titres, mais la tendance s'est inversée. Et aujourd'hui concrètement, on ne recrute plus par exemple un master en comptabilité, mais plutôt on recrute quelqu'un qui, bien qu'ant le diplôme par derrière peut par exemple monter un bilan financier sans toutefois avoir recours au DG. Euh je vais vous donner une petite anecdote. Il y a quelques années euh je recrutais des comptable pour une entreprise et donc sur le papier celui qui était destiné et désigné et identifié pour le poste avait un master et donc le deuxième avait une licence. Et lorsque nous avons fait une simulation de déclaration fiscale, imaginez-vous en quelques minutes, le master a commencé à paniquer. Par contre, le deuxième qui était, je pense, dans un cabinet, un petit cabinet de la place qui était habitué aux déclarations euh fiscal à finir l'exercice en 30 minutes sans erreur. Et très bien. Donc, il s'agit de recruter le savoir-faire et le savoir-être également. OK. Donc ça je je vais prendre ça cela comme l'idéal. D'accord ? Il s'agit de recruter en fonction du savoir-faire et du savoir-être. Nous allons en parler au fond, d'accord ? Nous allons en parler à la suite de notre échange. Mais déjà quand vous en fonction de votre expérience, lorsque vous prenez en compte euh les entreprises au Bénin, comment est-ce qu'elles fonctionnent ? Est-ce que le recrutement basé sur la compétence d'accord est une réalité concrète ? OK. Euh c'est un cocktail, c'est un cocktail hybride, c'est un mélange et le dosage dépend du secteur. Et aujourd'hui, quand vous prenez des multinationales, vous prenez des entreprises très structurées, euh la mesure est aux compétences et on n'a pas le choix euh parce que vous avez un plan stratégique, vous avez une vision. Imaginez, vous avez par exemple un chiffre d'affaires d'un milliard à faire dans une entreprise et vous avez besoin de commerciaux agressif dynamique et donc vous êtes tenu de vous assurer que le profil que vous avez devant vous maîtrise la force de vente et peut faire l'affaire. Par contre euh il faut dire au niveau des PME, des PME local euh la tendance reste des questions derrière la confiance. Voyez, j'ai vu un DG à qui un DG de PME à qui tout dernièrement nous avons fait un recrutement de comptable et le comptable était vraiment chevroni. Mais à la fin le DG m'a dit "Monsieur Adigou des moi je préfère un jeune que m'a conseillé un partenaire d'affaires parce que lorsqu'il va partir avec mon argent je sais où le retrouver. Et donc a priori malheureusement le relationnel a joué. Mais moi je dis souvent aux jeunes, les relations peuvent vous introduire dans l'entreprise mais ce n'est que les compétences qui vont vous garder. Est-ce que vous voyez ? Et là il y a 6 mois je pense hein, ils ont dû libérer le comptable. Euh je pense que euh nos échanges seront vraiment très intéressantes ce soir parce que vous êtes un professionnel de la chose. Nous avons déjà deux anecdotes, d'accord ? Pour commencer, juste à l'introduction, ce qui est assez intéressant. Euh vous répondez de façon tacite à ma 2uxème question en réalité qui consistait concrètement à vous demander sur quoi le recrutement est basé au Bénin. Est-ce que c'est sur le relationnel ? Est-ce compétences ou encore le diplôme ? D'accord. Et j'en déduis que c'est c'est tout un mélin, c'est tout un c'est tout un cocktail et en fonction des expériences des des entreprises des secteurs, on arrive à tirer la la la conclusion. Mais quand vous faites, on va parler de ratio un peu. On va parler de ratio. Quand vous faites le ratio, où en sommes-nous concrètement au Bénin. Bon euh il faut saluer euh l'avèement euh du gouvernement en place. Je veux bien désigner le gouvernement du président Patrice Talon euh avec la vision qui est que aujourd'hui nous voulons des résultats concrets que ce soit en entreprise, que sont en organisation. Euh aujourd'hui, il faut dire que une entreprise qui veut être compétitive est obligée de primer les compétences et l'expérience. Et quand je vais dire ratio dans des secteurs d'entreprises qui veulent se positionner sur le marché et assurer une part de marché rentable 80 90 sont obligés d'aller vers un critère compétence, critère expérience. Bon, le diplôme c'est une présomption. Tout à fait et donc ça garde toujours le cap. Oui. Néanmoins, on s'assure que les candidats que nous avons ont la compétence nécessaire pour pouvoir développer le business. D'accord. Euh diriez-vous que au Bénin, le en fonction des secteurs de la taille de l'entreprise, d'accord, et des objectifs, le processus de recrutement varie ? Bon euh ça dépend, ça dépend euh parce que lorsque vous prenez des entreprises, des organisations qui ont un plan stratégique bien défini, ils savent où ils vont, ils savent de qui ils ont besoin, de quand ils ont besoin, ils sont obligés d'aller vers la compétence. OK, c'est décisif. OK. Autrement dit, pour qu'une entreprise euh atteigne ses objectifs, d'accord, une entreprise qui se veut sérieuse, elle est obligée logiquement de recruter des personnes qualifiées et tout, indépendamment de la taille, indépendamment du secteur, indépendamment du secteur d'activité, ce qui est assez intéressant. Mais il y a il y a une question qui revient. On dit toujours alors alors à doit alors c'est ce que nous dans le contexte si vous allez tout dessus sur le camp pu vous parlez à un jeune je sais pas tout à l'heure vous avez cité des jeunes qui sont donc en fiscalité comptabilité prenons un exemple l'exemple d'un jeune par exemple qui qui est dans quel domaine déjà euh disons simplement agriculture d'accord qui veut faire ses premiers pas un jeune qui a su une formation en agronomie qui veut faire ses premiers pas donc disons agroéconomie il doit faire des collectes de données et tout et il y a des enquêtes qui sont lancées Et pas plus tard qu'hier, je vois sur les réseaux sociaux euh vous savez déjà les personnes que vous voulez embaucher, d'accord ? C'était un recrutement pour une enquête de terrain. Et en commentaire de jeune amis, vous savez dire les personnes que que vous voulez renc que vous voulez recruter. La problématique, elle est récurrente. Pourquoi ? parce que et lorsqu'il publie des enquêtes les jeunes portulent après il y a une liste qui sort et certains même vont sur le terrain, ils sont déjà en train de travailler et c'est après que l'offre est est disponible pour tout le monde. Vous ne pensez pas que il y a euh une réalité sous-jacente qui est malheureusement négative ? OK. Donc pour vous reprendre clairement, c'est que vous êtes vous êtes préoccupé à savoir est-ce que on a forcément besoin d'avoir une relation, c'està-dire le résotage tout à fait. Tout à fait pour pouvoir obtenir un emploi. Tout à fait. OK. Donc euh bon, la perception elle est tenace hein, parce que les faits sont visibles. Aujourd'hui, au Bénin, il existe un marché euh dans l'emploi caché et beaucoup d'offres sont réglées par recommandation et cooptation. Et donc des fois même j'ai entendu un ami dit il a il il était en train de suivre un post, il aurait eu l'information le poste serait vacant dans une entreprise et puis là un matin sur Lind il voit quelqu'un qui dit "J'occupe désormais le poste le temps tout à fait alors que lui il s'attendait qu'on lance le poste tout à fait il m'a dit mais quelque chose se passe. Bon, vous savez, c'est une réalité euh c'est une réalité mais euh on n'a pas forcément besoin d'avoir un DG euh un ministre euh dans sa famille pour vraiment obtenir un poste. Et des fois aujourd'hui nous avons des réseaux sociaux qui fonctionnent beaucoup et aujourd'hui nous sommes appelés pour nous et la plupart de ce cette élite qui n'avons pas des parents placés de pouvoir construire nous-même notre réseau. Je va donner un exemple simple. Il y a quelques années, un jeune qui m'a contacté sur LinkedIn et puis après euh il partageait avec moi des analyses pertinentes sur l'évolution du droit de travail au Bénin. D'accord. Et donc un jour, j'ai eu une mission de conformité. D'accord. Et tout de suite, j'ai pensé à lui et j'ai demandé "Vous êtes libre, vous pouvez être mon assistant RH sur cette mission." Et on s'est embarqué, il a eu le contrat et vous voyez ce jeune là derrière. connaît quelqu'un, bon connaît moi, mais comment ? Grâce à sa valeur ajoutée, grâce à sa démarche professionnelle et on n'a pas de lien généalogique, on n'a pas d'amitié hors paix. Donc aujourd'hui, gardons en tête que nous devons nous investir à créer nous-mêmes notre réseau, à créer nous-même notre alors pour prêter votre mot. Oui. Parce que en toute chose euh l'effort et la persévérance dans le temps sont ça paye tout. Donc à ces jeunes, je me dis il faut pas se décourager, il faut s'engager. Aujourd'hui, nous avons tout, nous avons l'IA, il y a un peu de tout pour faire de l'autodidacte pour pouvoir acquérir des connaissances et pouvoir vraiment dire qu'on est là. Voyez de bonnes réponses he honnêtement et ce ne sont pas des réponses jetées comme ça en l'air. Vous parlez de quelque chose que vous maîtz profondément et on va vous avez tout à l'évoqué le l'avènement de et bien évidemment déjà à la fin dans quelques jours, nous aurons le le nouveau président et lui en exercice et mais vous avez tout à l'heure salué le dynamisme du gouvernement euh qui bientôt qui est en train de d'ach. Est-ce que au en 10 ans en 10 ans et le favoritisme, le régionalisme et le relationnel, d'accord, tous ce cocktail que euh a raison à ton tag souvent de négatif est en train de baisser progressivement dans le processus de recrutement au Bénin ? Oui, vous savez euh c'est des réalités du hupètres, le favoritisme, le régionalisme, c'est réalités qui s'invitent dans nos entreprises. Euh dans les entreprises, on a eu à entendre des fois euh si tu n'es pas de telle région, de telle région, tu n'auras pas de promotion. Et bon, c'est c'est mais il faut dire en tant qu'observateur RH qu'aujourd'hui avec le dynamisme économique qui a été insufflé euh ces pratiques ont quelque peu reculé. Est-ce que vous voyez ? Et moi, j'ai eu à faire un audit RH il y a 2 ans dans une entreprise de logistique et le responsable logistique c'était euh il était de la région du promoteur. D'accord. Et qu'est-ce que nous avons relevé ? C'était vraiment de la Qata. Plusieurs camions étaient immobilisés parce que ils n'avaient pas ce dynamisme pour structurer euh l'organisation. Et face à des millions et la faite de cette société qui menaçait, le DG, il était obligé de mettre les sentiments de famille de côté et de licencier son propre neveu pour enfin aller chercher comme on le lui a proposé un technicien pur. Et donc face à l'enjeu, le régionalisme devient un lus qui qui qui peut coûter cher. Est-ce que vous voyez ? Il faut savoir peser parce il faut prendre la question, je le dis ainsi hein, il faut il faut savoir peser le pour et le compte de la chose. J'aime bien quand vous répondez vous répondiez tout à l'heure en disant que c'est un crit dans dans le social, dans l'humain, dans ce que nous sommes. D'accord ? Il est difficile de voir peut-être son frère compétent. D'accord. Disons qu'il est compétent, partons sur cette base-là et au chômage à la maison alors qu'on peut juste faire un geste pour pour le sortir de de ça de de cette situation là. Et et j'aime la conclusion aussi, j'aime la chute qui dit et vous disiez tout à l'heure face à la pête, face au désastr qui était en train de se de de se causer, il était il était obligé à un moment donné de prendre la décision qui qui s'imposait. Nous allons aller en profondeur. D'accord. Et je disais tout à l'heure, il faut savoir prendre le pot et le compte de la chose. Il y a certaines personnes qui sont compétentes, d'accord, et qui d'office et ont le tuau ont l'information à temp postule attend ont cette touche là, d'accord, qui disqualifie les autres qui ne sont pas pour autant et et et de de mauvaises qui n'ont pas de mauvaises compétences. Je sais pas si je me fais clair là. D'accord. La question est de savoir concrètement pourquoi les certaines entreprises préfèrent en amont, d'accord, en catin en catini comme les diola recruter leur leurs travailleurs sans que les autres ne soient informés parce que ce process là existe et on t'envoie l'offre est envoyé, on dit poursuit cette nuit même on s'assure bien évidemment que la personne soit compétente poursuit cette nuit même. Pourquoi les entreprises font ça ? Bon, vous savez aujourd'hui il a une question de confiance. OK. Et davantage les personnes préfèrent collaborer avec des gens qui sont des références pour eux. Est-ce que vous voyez ? Et si la question de compétence est réglée, et on veut s'entourer de personnes de confiance et pour ne pas des fois tomber dans des risques de casting humain. Vous avez quelqu'un devant vous que vous pressentez. Est-ce que vous voyez ? Mais euh à côté, vous avez une compétence égale et l'avantage est que celui-là euh vous avez des repères. Est-ce que vous voyez ? Et c'est des recommandations, comme je vous l'ai dit, euh il y a le marché caché du travail au Bénin où beaucoup de choses se font par recommandation, par compétation. C'est une réalité. À quoi ? Bon donc et ça en tant que là je parle je je vous parle en tant que bien évidemment professionnel de la chose. Est-il encore nécessaire pour les entreprises de de publier, d'accord de dire des avis d'offre quoi, de publier des avis d'avis d'offre. Si le travail peut-être fait en interne, on peut monter son équipe en interne parce que à la base un créateur d'entreprise rien ne l'oblige d'accord à publier une offre pour faire un recrutement public. Il peut constituer son équipe déjà de base, s'assurer qu'il a les hommes qu'il faut, à la place qu'il faut et faire son travail. Oui. Bon euh à terme euh vous savez aujourd'hui nous sommes en train d'aller vers des questions de performance au niveau des entreprises. OK. Question de situation et donc qui dit performance à l'entame veut voir la transparence. OK. Et s'assurer que sur le marché pour le profil que vous recherchez, c'est le meilleur réellement. OK. et qu'il ait fait un processus assez stratégique qui vous rassure que vous avez devant vous celui qui viendra régler le problème parce que lorsque l'on recrute là derrière c'est que on veut régler un problème stratégique. OK ? Et on veut s'assurer que celui que nous sommes en train de prendre est vraiment la solution à ce problème. Est-ce que vous voyez ? Je vois. Et donc forcément pour des entreprises suffisamment structurées, on est obligé de faire un processus assez digne. OK ? Je voye donc vous pouvez avoir forcément quelqu'un à l'interne, soit c'est une question de vision. Vous estimez que vous avez le collaborateur à l'interne et pour assurer une certaine mobilité et relever l'engagement des équipes, vous estimez que avec celui-là que vous connaissez qui est dans la boîte et qui a un niveau de responsabilité levé qui veut occuper le poste. OK. Donc vous faites une promotion à l'interne. OK. Est-ce que vous voyez ? Oui, mais lorsque à des moments vous avez le talent mais vous voulez vous rassurer que sur le marché il y en a pas de meilleur. OK. Parce que la performance c'est la crème de la crème en entreprise aujourd'hui. On veut parce que c'est de la compétitivité sur le marché. Vous venez en tant qu'entreprise sur le marché, vous devez vous battre pour avoir votre part de marché. Et pour ça, il faut vous des talents les meilleurs d'ailleurs pour sécuriser votre business. D'accord. Donc c'est de ça qu'il s'agit. D'accord. Ce qui fait que finalement on est obligé de jouer sur tous les tableaux. Oui, on joue sur tous les tableaux pour être sûr d'être en train de prendre la bonne décision. Il y a il y a quelques informations qui circulent. D'accord. On entend et il est difficile d'opiner lorsque et on n'est pas acteur et surtout lorsqu'on est un élément extérieur de la chose. On dit souvent que les recrutements en coulisse, d'accord, se font euh c'est un business qui se monte en réalité. On dit souvent que les personnes recrutées en coulisse dans le noir doivent après montrer une certaine forme de gentillesse. Donc je comprends parfaitement la question les les enjeux stratégiques emploi et confiance et responsabilité je les comprends parfaitement. Mais derrière il y a cette information qui circule. On on dit la main qui t'a aidé en retour dois faire un geste envers envers envers la personne et que cela s'étend sur des mois. OK. Merci. Merci. Merci. Merci pour la question. Je pense que dans notre secteur, dans notre fonction, une des choses que nous que nous nous enseignons et que nous promouvons, c'est l'intégrité. L' l'intégrité et le respect du code éthique. Parce que vous savez ça, ce que vous dites, c'est de la fraude et c'est de la corruption. Et pour toute entreprise qui veut émerger, euh ne pas combattre ces genre de pratiqu, c'est compromettre sa croissance. Parce que la seule chose que vous devez à une personne qui entre griffe vous aidé à trouver du travail, c'est de pouvoir bien faire ce travail. Il faut la répéter devant la caméra. C'est une très C'est une très bonne fois. Le seul cadeau que vous pouvez donner à une personne qui vous a trouvé une opportunité de travail, c'est de pouvoir bien travailler et de pouvoir assurer votre cahier de charge pour pouvoir donner les résultats attendus. C'est le seul cadeau. Il y en a pas d'autres. Merci. Merci beaucoup. Et lorsqu'on est victime de la chose, d'accord, ou j'ai envie de dire lorsqu'on est en face de telle réalité, quel conseil vous donnerez d'abord au jeunes ? d'abord au jeunes. OK. Euh je pense que c'est une responsabilité partagée à commencer déjà par les entreprises. D'accord. Il faut qu'au niveau de nos entreprises, il y ait ce qu'on appelle le code, qu'il soit vulgarisé à tous les acteurs qu'il existent. qu'on s'assure que tous les acteurs, tous les managers, tous les travailleurs et salariés comprennent le code d'éthique. Et vous imaginez, vous êtes dans un environnement comme ça où il y a un code d'éthique et que il y a des règles, des signalements. Quand vous avez des cas de fraude, des cas de cô d'éthique, vous pouvez signaler et on a un processus qui vous protège jusqu'à ce qu'on découvre la réalité. et vous pouvez signal aller sans ne pas avoir forcément une une preuve concrète puisque vous n'êtes pas enquêteur. On a remarqué que j'ai suivi une communication où le DRH est en train de communiquer son numéro Momo à un tel collaborateur et c'est qui vient de prendre de pause et à l'écouter oncle l'impression là derrière il y a une reconnaissance on va pouvoir dénoncer et donc l'entreprise met le cadre formel à côté l'entreprise s'assure que tous les acteurs comprennent la nécessité et qu'il s'appliquent à partir de ce moment vous avez un environnement moment où bon on peut pas supprimer le diable, on peut pas le supprimer mais on peut encadrer tout à fait on peut résister au diable. Voilà donc je pense que c'est c'est un peu ça que nous nous demandons ce que nous encourageons l'entreprise les les managers les les les les dirigeants à faire pour pouvoir tuer quelque peu ce fléol. D'accord. Merci beaucoup pour les conseils et stratégies. Nous évoluons petit à petit. Cette question me permet de de d'aborder les limites du système actuel au Bénin. Pour vous, quels sont les trois éléments caractéristiques, d'accord, euh des limites qui représentent les limites, d'accord, du système de recrutement en République du Bénin ? OK. Donc, euh en parlant de limites, je pense que c'est dans les deux sens. D'accord. Il y a les entreprises et les recruteurs. Il y a certains recruteurs euh il y a pas de clarté par rapport à au profil qu'on recherche. En réalité, on recherche peut-être le mouton à sympath. Vous savez ce qu'on appelle le mouton à sympath ? Non. Expliquez-moi. Même si ça l' comique l'image. Le moutant sympa dans un recrutement, c'est que vous avez un commercial Oui. Qui connaît comptabilité. Oui. Qui connaît marketing ? Oh, multitâge et on est prêt à le payer euh à un prix de stagiaire et il y a pas euh de retour non plus au candidat. OK. Pour pouvoir euh mettre en place une expérience euh euh euh je dirais euh une expérience marketing au début euh de tout ce qui est situation de processus. OK. Est-ce que vous voyez ? Il y a pas de clarté, il y a pas de de feedback par rapport au candidats. Et au niveau des candidats, je pense que ce que j'ai noté souvent, c'est un peu l'impréparation. Candidats sont pas vraiment préparés pour les processus recrutement. Euh il y a 1 an, je recrutais pour une entreprise et sur les 10 candidats, d'abord trois étaient venus en retard sans même prendre le soin de prévenir. Alors quatre étaient incapable de dire ce que l'entreprise qui allait les embaucher faisait. C'estàd ils n'ont même pas pris le temps d'aller sur internet de faire comment on dit de faire ces exercices. Donc vous voyez on veut laisser le recruteur seul faire le travail voyez et donc c'est vraiment des faiblesses qu'on se doit quelque peu de coli. D'accord. Dernier élément parce que j'ai j'ai demandé trois. Nous sommes à deux. Vous avez parlé des bien évidemment des des employeurs, vous avez parlé des candidats. Est-ce qu'il y a un dernier élément qui représente une limite euh dans ce processus de recrutement ? Bon, dernier élément, c'est toujours par rapport, nous allons peut-être aborder ça si c'est prévu, c'est qu'il faut professionnaliser les processus. D'accord ? Euh vous voyez, vous lancez un recrutement euh de je sais pas euh d'un commercial et vous avez 800 dossiers. D'accord. Comment les RH vont traiter ces 800 et être sûr qu'ils sont en train de conduire un processus efficace ? Dommage, dommage, je ne vous coupe pas, désolé. Dommage que je je n'ai pas euh mon mon truc mon LinkedIn ouvert ici. J'allais vous montrer un message de d'un jeune qui après 6 mois après avoir posté 6 mois après l'entreprise de faire un retour et le jeûne il a fait un commentaire assez drôle. Il dit là ce n'est plus ce n'est pas ce n'est pas du recrutement, c'est pas un processus de recrutement, c'est désormais de de la préhistoire. C'est c'est c'est le mot qu'il a étudié. C'est désormais de la préhistoire. Il dit 6 mois après j'ai déjà fait plein d'autres choses de de ma vie et tout. Vous parlez de 800 d'accord ? Vous donnez un exemple de 800 dossiers parler de professionnalisme comment est-ce qu'on fait parce que les jeunes sont frustés derrière. Derrière il y a de l'espoir. Ils se nourrissent de l'espoir au quotidien. Ils se nourrissent d'espoir au quotidien. Ils se disent que s'il ne faut pas un retour, c'est parce qu'ils sont en train de bien étudier mon dossier. Il se peut que le dossier soit étudié même et rejeté déjà depuis le les premières semaines. Vous comprenez comment est-ce qu'on règle ce problème là et on permet à chacun de vite avancer sur ses objectifs. Merci beaucoup. Aujourd'hui, je pense que nous avons fait une grosse avancée technologique dans tous les secteurs d'ailleurs, notamment secteur RH et il y a beaucoup de solutions qui sont proposées aux entreprises et pour pouvoir digitaliser le recrutement. Et quand vous prenez entre le temps et la masse salariale dans le cas où des RH doivent délibérer 800 dossiers contre un projet de mise en place d'un système qui peut vous aider à conduire de façon numérique le recrutement, vous allez voir que il y a pas il y a pas en terme de retour sur inv pardon retour sur investissement il y a pas photo. Est-ce que vous voyez ? Donc aujourd'hui des outils existent pour dès lors que le candidat postule, il a un retour tout de suite. Dossier bien reçu, nous vous ferons le retour dans 3 semaines. D'accord. Et donc tout de suite, il a ce feedback. D'accord. Et ça le met euh quand même dans une position de profil considéré. C'est voyez donc dans trois ou quatre entreprises, vous avez une qui fait ce retour. vous voudrez bien travailler avec cette entreprise, on vous dit dans 3 semaines. Donc au bout de 3 semaines, si vous n'avez pas le retour, bien évidemment, vous considérez que parce que en temps le processus a évolué. Oui. Donc vous êtes situé sur votre sort. Donc il y a ces outils là aujourd'hui et on encourage les entreprises aujourd'hui à aller vers ces outils parce que vous voyez parce que le recrutement c'est comme le net de la guerre. OK. Oui. Et derrière le recrutement, on veut régler des solutions, on veut régler la performance. Donc il faut pas euh il faut investir là pour être sûr que vous avez la qualité humaine nécessaire pour atteindre vos objectifs. Nous n'étions pas encore en train d'aborder les solutions, mais il m'a plu rapidement de poser cette question-là pour que euh qu'on sache qu'au Bénin, il y a des efforts qui sont en train d'être faits afin de résoudre euh le problème. Sinon, lorsque nous revenons au problèmes sur la liste de des des problèmes dans le système, pensez-vous que euh il y a des entreprises qui recrutent malheureusement des profils incompétent incompétent s'il vous plaît ? Oui. Euh peut-être de façon euh naturelle, pas de mauvais foi, voulez dire c'està-dire il lance. Oui. Si àentamme vous n'avez pas des outils efficaces. Oui. C'est quand vous allez à la pêche, vous voulez prendre des poissons. Hm hm. Mais vous n'avez pas euh laçon adaptée. Vous n'allez pas pouvoir prendre des bons poissons. OK. Parce que vous Donc c'est les outils qu'on aligne. Oui. Pour piloter le recrute. OK. Sinon, c'est comme vous dites, c'est un recrut un recrutement subi. Il y a 800 les RH, ils doivent faire la pay, ils doivent faire régler les problèmes de conflit social. Oui. Ils doivent régler tout ce qui est chronophage administratif. Oui. Pendant ce temps, il y a que on a besoin de ce profil. Peut-être c'est un comptable, on a besoin parce qu'on veut sécuriser les finances. Est-ce que vous voyez ? Donc tout se passe alors dans l'urgence. On vient, on dit "Bon, écoutez, le premier à déposer le dossier, c'est qui ? Prenez, on va on va continuer parce qu'on n'a pas le temps puisque de l'autre côté on n'a pas donné des outils efficaces pour nous donner le temps de pouvoir avoir des meilleurs candidats." D'accord. Lorsque le profit n'est pas adapté euh au poste, d'accord, à pouvoir, quelles sont les conséquences entre autres pour l'entreprise ? Ah, les conséquences sont de plusieurs ordres. d'abord financier, vous prenez quelqu'un, vous le mettez en essai peut-être c'est je sais pas un profil qui me vient là euh peut-être quelqu'un qui doit faire du transit parce que vous êtes dans une entreprise de logistique, vous lui donnez 3 mois d'essai, vous vous apercevez au bout des 3 mois d'essai que peut-être vous lui payez 200000 ou 400000 500000, vous apercevez que après 3 mois ce n'est pas le bon profil. Vous comprenez que vous avez déjà perdu 1500 si c'est 500000 le salaire. Et pendant ces 3 mois, il y a une démobilisation au sein des équipes parce que pendant ce temps, il n'est pas en train de répondre au problème. Donc c'est quelqu'un d'autre qui va faire le travail à sa place en plus de lui son travail. Est-ce que vous êtes sûr qu'en terme de performance sur ces 3 mois là si vous devez atteindre un taux de performance de 90 % celui-là qui doit apporter 30 % et qui à peine arrive à libérer 10 % vous êtes sûr de vous voir croiser ? Est-ce que tu vois vont vous voyez ? Donc il y a aussi cet aspect social parce que celui qui doit venir faire le travail de l'autre, moi peut-être je gagne, je dis n'importe quoi, je suis assistant en transit et je gagne 400000, lui il gagne 500000 et moi je fais le travail de lui pendant qu'il est là. Et si on s'en rend pas compte, vous voyez toutes les pertes là et ça ça c'est les finances. Oui. Ce que vous payez comme ma salariat. Oui, mais ce que vous perdez parce que s'il doit aller par exemple au proc parce que vous êtes dans de la logistique, l'inefficacité, vous voyez le temps que ça fait pour votre entreprise des dossiers qui sont mal suivis et ça peut vous exposer à des cas de redressement fiscal. Donc c'est tout un tout. J'aime j'aime bien dire qu'il faut discuter, il faut discuter souvent avec les RH. J'ai si tu es un jeune et que tu n'as pas encore un emploi euh autant discuter avec les RH, ne cherche même pas encore à connaître le manager. Tu apprendras mieux sur le processus et sur comment est-ce que les les choses se font. J'aime j'apprécie énormément la réponse qui est donnée. Pourquoi ? Parce que elle me permet d'aborder la question suivante sur le décalage entre la formation et euh euh l'emploi, l'adéquation au poste et tout. Vous avez donné un exemple tout à l'heure avec 1500000 francs de de perte. Pensez-vous que euh le problème sous-jacent, d'accord, à la base, le problème réel est l'inadéquation entre la formation suivie et et quand je parle de formation, je ne parle pas seulement d'un étudiant qui est sur les bancs en train de recevoir les cours, je parle de de peut-être cet ensemble qui lui permet d'avoir de premières expériences, d'accord, au sein des structures, au sein des entreprises, à l'école ou même après la formation, une petite durée de sais après la formation théorique, d'accord ? Sa durée de saisure, il va il apprend des stages et tout. Je parle de tout cet ensemble là. Est-ce que vous pensez qu'il y a problème ? Ce qui fait que les entreprises subissent les coûts, subissent les pêtes. OK, donc merci. C'est une question très pertinente. Il y a deux volets. D'accord. Le volet formation, ça c'est un secret de politionnel. OK. Aujourd'hui, nos centres de formation produisent beaucoup de profils administratifs théoriques. Or, l'entreprise a besoin, voyez, vous voulez faire du business, vous voulez vendre, voyez, vous avez besoin de commerciaux comme je le disais agressif. Et aujourd'hui, avec l'avènement du régime qui est en train de prendre fin, on a eu une grosse vision industrielle. Vous voyez Glodb H ça c'est c'est une je vais dire c'est une masterclass et là vous avez peut-être besoin des techniciens expérimentés pour pouvoir conduire certaines machines et vous vous rendez compte que sur le marché vous ne l'avez pas et que malheureusement vous êtes obligé d'aller prendre ces compétences ailleurs qui vont coûter mais pendant ce temps nous avons des jeunes qui continuent à être formé donc en réalité aujourd'hui le dispositif éducatif universitaire comme l'a dit souvent j'aime à le citer le chef de l'État, on doit promouvoir de la formation technique et professionnelle et on doit partir des besoins de nos entreprises parce qu'il faut pas former, on peut pas continuer à former pour former, il faut former en réponse à une solution. Ça c'est le premier volet. Le deuxème volet, c'est nos entreprises parce que pouvoir trouver le ce qu'on appelle le le gameplay en anglais, c'estàdire euh vous prenez, vous mettez vous connectez, vous prenez le candidat, il est prêt. Oui. Oui. Oui. Oui. C'est qu'il faut aussi à l'interne préparer la relève. Nous, on a fait une avec mes équipes dans une organisation internationale, une petite réforme et on amenait des stagiaires euh stagiaires stagiaires, stagiaire et à un moment donné, nous avons poussé la réflexion, on a analysé, on a observé, on dit "Mais écoutez, je prends un contrôleur de gestion." Hm hm. On prend quelqu'un qui a quitté qui a une licence en contrôle de gestion. On l'amène, il est stagiaire. Hm hm. il a il n'a pas de responsabilité parce que lui il est venu apprendre. Hm hm. Mais au bout d'un temps, nous avons mis en place un programme. On prend le Seigneor ou euh celui qui est titulaire du poste, on met le sag à côté et chaque jour, il regarde, il apprend, il apprend et au bout d'un temps, on évalue. Et l'autre, son objectif, c'est de pouvoir faire de celui-là quelqu'un, pas pour le remplacer, mais lorsqu'il sera pas là pour des raisons personnelles, il est en congé, il est il a des des des priorités qui puissent assurer le pousse assurer la sérénité de ce poste. Ouais. Et au bout d'un temps, on a dit non, il y a des responsabilités qui sont en train d'être prises parce que s'il doit loguer et prendre des informations pour travailler, il y a des questions de responsabilité. Tout à fait. On a mis en place ce que nous avons dénommé le programme Voib. OK. Volon à l'instion professionnelle. Et qu'est-ce s'est passé au bout de 6 ou 8 mois ? Quand nous voulons faire nos recrutements, nous n'avons plus à nous casser la tête. On évalue ce bassin là et le candidat est déjà là. Il connaît l'environnement, il connaît les procédures, il connaît la pratique prêt à être utilisé. Donc l'avantage en terme de cours de recrutement et de délai, nous n'investissons plus pour faire des publications ou pour aller vers des cabinets pour certains postes, pas pour tous les postes, mais nous avons le bassin à l'interne. Donc les entreprises aussi, moi j'encourage beaucoup cette vision bien encadrée en suivant la réglementation à l'interne comme la réglementation du Bénin du de du travail Bénin pouvoir encadrer des programmes comme ça. Oui. Et je pense que beaucoup d'entreprises ont commencé à à le faire. hein, surtout dans le secteur des télécommen à faire des alliances avec des écoles de formation pour pouvoir présenter leur vision, leurs programmes, pour pouvoir convaincre les jeunes à aller vers les formations et apprendre certains qui sont majeurs de leur promotion à les intégrer dans un programme à l'interne, commencer à faire l'insertion professionnelle, ça leur permet de gagner même s'ils sont pas utilisés là, ils ont d'abord l'outil parce que chaque fois on parle d'expérience, on dit on nous donne pas l'oposibilité d' l'expérience mais on lance on pos on met l'expérience dedans. des programmes qui permettent de régler quelque la question de l'emploi et la question du chômage euh est cruciale pour les pays développé et même pour pour les pour les pays développés actuellement cela se passe mais pour les pays en voie de développement donc les les nôtres et je préfère que nous brossions réellement toutes les les facettes de la chose d'accordin que ceux qui vont suivre ce podcast puissent tirer le maximum vous avez tout à l'heure donné une solution d'accord mais j'avais Une question en tête. Est-ce que celauge la réforme de du système éducatif au Bénin ? C'est une urgence ? Oui, vous avez la réponse dans votre question puisque vous venez de dire que il y a beaucoup de chômage. Hm hm. Parce que il y a beaucoup de gens qui sont formés mais euh ne répondent pas aux besoins des entreprises. Donc forcément, il faut revisiter. Hm hm. Il faut revisiter. C'est fondamental et je pense c'est un appel euh pour le prochain gouvernement. Tout à fait. c'est bien l'idée son excellence monsieur de Oui. qui a aussi fait un travail excellent au côté de du bientôt ancien président de la République pour qui j'ai un énorme respect. Oui. de pouvoir dès euh sa prise de fonction mettre en place un programme pour voir dans quelle mesure mettre en place des communautés efficaces pour pouvoir repenser le système éducatif au Bénin. C'est une priorité sans quoi la question de chômage sera toujours une question de tous les lendemain. Quand vous parlez de comité efficace, vous parlez de tous les acteurs de l'écosystème. Oui, les acteurs de l'écosystème. Nous avons de grands professeurs, nous avons des enseignants très amusés. H le Bénin a cette chance d'avoir des élites. D'accord. Donc c'est de pouvoir mettre en place des mécanismes pour pouvoir les exploiter suffisamment et avoir la crème. D'accord. Les domaines, quels sont les domaines qui sont plus concernés par le décalage euh profil emploi ? Oui, vous savez comme on le dit, tout pays développé, c'est d'abord l'industrie. D'accord. Donc les domaines de production, les domaines analytiques, numériques, c'est surtout dans ces secteurs les domaines de de de vente de marketing parce que quand il faut produire d'abord donc il faut produire avec des machines technologiques, donc avoir des profils adaptés c'est important et donc il faut revisiter dans ce sens. et également le secteur, je l'ai déjà dit, du numérique. Oui. Parce que aujourd'hui, nous sommes sur un marché qui va très vite. Oui. Et donc de ce côté aussi, ce secteur, on doit pouvoir mettre en place des mécanismes pour pouvoir former les gens, vraiment essayer. Ouais. Et même quand je prends le numérique, le numérique à lui tout seul, vous voyez, il y a des jeunes aujourd'hui qui font génie informatique qui n'ont pas forcément besoin d'aller travailler dans une entreprise. OK. mais qui peut proposer des solutions de là où ils sont. OK. Vous voyez ça c'est pas une façon de régler le problème de chômage quelque peu. On va pas dormir dans des rêves, mais il faut mettre en place des mécanismes adaptés, efficaces et qu'on évalue parce que une chose est de mettre en place des mécanismes au bout d'un temps, il faut les évaluer pour pouvoir faire de l'amélioration continue et s'assurer que c'est adapté parce que l'environnement aussi évolue, les besoins évoluent. OK. Vous voyez ? OK. Euh vous avez dit tout à l'heure qu'il y a de l'emploi au Bénin. J'ai cru entendre cela que au départ de notre conversation qu'il y a de l'emploi et lorsque nous parlions de des des des des questions de confiance et tout, il y a cette personne qui s'en sortent. J'aimerais savoir et je j'en parle avec un peu de recul espérant que j'aurai une réponse positive. Est-ce que le marché de l'emploi au Bénin peut absorber les jeunes qui sont mis sur le marché ? Et je précise, disons que ces jeuneslà, il y a une réforme qui leur permet désormais de d'être vraiment actif, de savoir faire réellement et tout. Est-ce que notre taille, la taille de ce marché là peut englober tous les jeunes ? OK. OK. Déjà, je vais porter une mention. J'ai pas dit qu'il y a de l'emploi. OK. Mais j'ai dit avec l'industrialisation et la vision que nous avons aujourd'hui de l'industrialisation, si nous arrivons à péréniser ces visions avec des mécanismes concrets, oui, nous allons produire des emplois. D'accord. D'accord. Et donc vous avez dit, si le mécanisme était revisité et qu'aujourd'hui les besoins sont adaptés Oui. aux attentes des entreprises, euh est-ce que le marché peut absorber tout le monde ? Hm euh je pense que c'est une vision. D'accord. Et c'est je pense que c'est dans cette vision que le chef de l'État a voulu quelque peu sauter un peu le verrou de du code du travail au départ parce qu'il s'est dit si le code du travail est trop carré, on va protéger des emplois qu'on a'ura pas. Et donc pour faire venir les investisseurs, il faut ouvrir un peu le code le travail. C'est vrai que ça a été très difficile parce que certains ne se la plupart ne se sont plus vu très couverts mais la vision derrière c'est de pouvoir faire venir beaucoup d'investisseurs qui vont créer des entreprises et absorber ces main d'œuvre là. Est-ce que vous voyez ? Et lorsque vous avez beaucoup d'entreprises désormais vous avez le choix d'aller où vous voulez et c'est l'effet contraire. C'est l'entreprise si vous êtes de bons talent qui soit obligé de vous garder. Tout à fait. Est-ce que vous voyez ? Donc je pense c'est une question de vision en fonction de votre expérience et quand vous prenez les quelques secteurs, quelles sont les compétences nécessaires ? Par exemple, en finance, qu'est-ce qu'il faut avoir en finance ? OK. En droit, parce que c'est une question qui revient. Des jeunes se font former à la FADSP et c'est comme si c'est la filière chômage assuré. D'accord. Et je vais dire en pour ceux qui font RC, la haute école de commerce régional. Donc euh ça dépend des secteurs et ça dépend des besoins des secteurs. D'accord. Et nous revenons à la même question de l'orientation de l'éducation. Oui. Parce que c'est suivant les besoins que les entreprises recrutent. Oui. Donc on peut pas dire et pour réussir dans telle entreprise, il faut avoir tel. Non, c'est peut-être gérement pour réussir aujourd'hui, vous devez avoir de la polyvalence digitale. Vous voyez, vous prenez je sais pas même aujourd'hui un planton doit pouvoir manipuler Word USL. OK. Parce que il doit pouvoir classer tout, retracer tout ce qui est comme visiteur et laisser un peu la papeurasserie. OK. Voyez donc il faut une aujourd'hui pour pouvoir aborder le marché de l'emploi, vous devez maîtriser les outils numériques. Vous devez avoir un sens de l'analyse parce qu'on l'entreprise veut compter sur des gens qui vont anticiper. Vous devez avoir l'intégrité. C'est important. C'est ce que les anglais appellent soft skills. Hm hm. Parce que à compétence technique égale, on est porté à prendre celui qu'on voit qui a de l'écoute, qui a quelque peu de l'humilité, voyez ? Et donc voilà ce qu'il faut de façon générale, technique et valeur humaine pour pouvoir Vous avez abordé en même temps les deux la question suivante et sans que je ne la pose. Ce qui est très bien, il s'agissait simplement de savoir quelles sont les compétences humaines, d'accord ? des soft skills que le jeune doit avoir et tout en dehors des des compétences techniques et tout. Je je il y a une la question de l'IA de l'intelligence artificielle, elle est fondamental dans la mesure où vous avez pas tout à l'heure de STR de de j'utilise j'emploie à dessin le mot stratégie mais votre mot c'était un sens d'analyse d'accord ? lié en train de révolutionner les marchés de sorte que euh aujourd'hui si tu donnes les vrais inputs à un outil IA, d'accord, surtout la version premium, tu donnes les vrais inputs, le marché dans lequel tu es, comment est-ce que ce marché fonctionne ? Lia peut réfléchir, d'accord, et te proposer des solutions concrètes pour que tu fasses avancer ton entreprise. Lia est un frein ou bien euh une solution pour les jeunes enquête d'emploi. OK. Bon, faut être réaliste, nous sommes sur un marché très évolutionnaire. On fait avec l'IA, on n' pas le choix aujourd'hui pour avoir accès à des outils adaptés. Mais quand je reviens dans mon domaine, je vous donne un exemple simple parce que l'idée derrière c'est que est-ce que l'IA ne va pas créer plus de chômage ? Tout à fait. Et dans une certaine mesure euh c'est annuancé. Oui. Et non. Et non. Pour la simple raison quand je viens dans le domaine que je connais. Oui. Je disais tantôt qu'il faut mettre en place des processus digitalisés pour pouvoir rendre efficace le recrutement. Oui, tout à fait. Euh je mets en place ce processus grâce à Lia. J'ai une solution que des fournisseurs m'ont peut-être proposé qui est efficace premium comme vous le dites. Mais Lia ne peut pas lors d'un entretien voir si vous êtes stressé que l'humain qui peut vous dire euh allez-y à votre rythme parce qu'il découvre que vous avez la réponse à la question. Vous connaissez le job mais vous n'êtes pas habitué à vous exprimer en grand public. Il pourra vous dire prenez de l'eau monsieur allez-y à votre parce que ça c'est l'humain que vous voyez et toutes les propositions vous allez dire dans des décisions données, Lia va vous donner des propositions mais Lia n'est pas dans le contexte. Les solutions c'est à adapté à un environnement. C'est lui-même qui connaît l'environnement et qui sait comment ça évoluer. Ah mais il y a des hier aujourd'hui si tu le situes l'environnement c'est ça je parlais de input. Tu leur décris l'environnement, tu dis comment est-ce que cela fonctionne il c'est fait pour ça. OK. Vous mettez le meilleur probl Vous avez le meilleur résultat. Oui. Mais dans la mise en œuvre. OK. L'interaction humaine. Oui. L peut pas l'encadrer. OK. Est-ce qu'il faut encadrer Lia ? Bon, ça euh parce que on a l'impression que euh c'est une réalité qui se passe de l'autre côté. Il y a des cutoffs en désordre euh Microsoft ou Microsoft cut des des jobs euh méta même chose. Les grandes entreprises tech et et financières, les grandes banques d'investissement, tout. On pense que ça se passe là-bas un jour, un beau jour. Et là même, j'ai envie de dire euh les cas se ressèrent. l'Afrique, désormais, l'Afrique rattrape euh très rapidement et le la le ce ce que je j'appelle le dynamisme mondial, la crise économique de 2008, oui. Les Africains, peu d'Africains savaient qu'il y avait crise économique en 2008, peut-être c'était c'était une crise économique majeure, mais aujourd'hui, nous avons très vite senti la guerre en Ukraine. Nous avons très vite senti euh comment on appelle le Covid en en 2020 parce que désormais, il y a ce multilatéralisme qui fait que lorsque quelque chose se passe de l'autre côté, on ressent très vite les effets en Afrique. Et du coup euh ne pensons pas que le fait que Lia menace les emplois soit une réalité occidentale simplement. C'est pourquoi je reviens sur la question. Est-ce qu'il faut encadrer Lia ? Non. Bon l'encadrer dans quel sens ? Je je veux dire euh déterminer les proportions où Lia euh aide le jeûne à trouver son emploi tout en lui assurant tout assurant à l'humain, d'accord, la nécessité de se lever le matin, d'aller dans une entreprise, de fournir une compétence et d'être payé. Oui, vous savez, il y a une question de résilience et d'adaptabilité. OK. Et aujourd'hui, l'Afrique n'est plus un continent à part. OK. Les frontières traditionnelles n'existent plus. Vous venez de dire quelque chose se passe de l'autre côté, vous l'avez au même moment. Oui, cela veut dire qu'il y a que l'Afrique aujourd'hui à travers toutes les politiques qui sont mises en place, tous les mécanismes doit pouvoir euh intégrer le marché et développer des moyens conséquents pour pouvoir s'adapter au marché. Est-ce que vous voyez aujourd'hui nous avons de grands chercheurs et qui sont de l'autre côté de l'Occident et qui contribuent au développement de toutes ces solutions de l'IA. Mais pourquoi c'est l'Afrique qui est au feu là de ces bras performants ? Donc il faut repenser tous les le mécanisme et ça je pense que au niveau de certains états comme les nôtres ça a commencé progressivement mais ça va prendre parce que vous n'allez pas rattraper un retard de 2h en une minute. C'est impossible mais être conscient qu'il y a un retard et trouver les moyens et adapter c'est déjà un bon progrès. Voilà. OK. D'accord. Euh selon vous, euh un jeune qui a des compétences et qui n'a pas, je reviens sur le terme, alors qui n'a pas cette aide là, est-ce que le jeune peut demander, je veux dire, l'aide à lire, voir des RH, voir des personnes au sein des des structures, dire j'ai des compétences, je peux faire, est-ce que vous pouvez m'aider ? parce qu'il faut distinguer ce qui free avec la corruption, le favoritisme de ce qui de de ce qui est la nécessité ou l'envie de quelqu'un de s'exprimer sur un marché de l'emploi. Oui, ça je pense qu'on avait déjà abordé cette question. Je vous ai donné un exemple concret où un jeune qui m'a contacté Oui. Et qui m'a que j'ai suivi quelque peu, il a partagé des analyses pertinentes avec moi et je l'ai embarqué dans un projet. OK. Et moi, il y a beaucoup beaucoup de dans mon petit parcours euh des personnes que j'ai embarqué. OK. Qui aujourd'hui sont à des postes très stratégiques que moi-même je ne pense pas occuper. OK. Mais qui sont restés avec moi qui ont appris à mes côté que vous voyez parce que l'ambition c'est de faire des autres ce que vous n'avez pas pu être. Donc des jeunes, pourquoi pas ? Le seul problème, il faut pas gérer ce que j'appelle la compétence silencieuse. Vous êtes génie en quelque chose, vous restez dans votre chambre et vous pensez qu'un jour ils viendront vous chercher. J'ai envie que vous vous disiez ça à la caméra, s'il vous plaît. La compétence silencieuse aujourd'hui n'est plus à l'ordre du jour. J'ai connu un jeune homme, c'est un infographe. D'accord. Fait infographie. Oui. Qu'est-ce que ce jeune fait ? Il est allé prendre les visuels de communication de trois marques locales. Oui. Il a relevé des erreurs. Bénévolement, il a refait avec une cohérence exceptionnelle ces erreurs là. Il a pris les comparatifs, il a contacté les directeurs marketing de trois entreprises. Trois entreprises en 6 mois, deux l'ont appelé pour faire un contrat. Et le talent, c'est comme l'huile. Hm hm. Quoi qu'en soit, le nombre d'eau que vous allez mettre, ça finit toujours par faire surface. Oui. Et c'est c'est un peu comme vous voyez, je vois une vendeuse de de c'est la compétence silencieuse euh de pain. Hm. qui est dans les vents. Une autre vendeuse qui prend ce même pain, il va à midi se présenter devant une école. Hm hm. Il va sur un chantier. Hm hm. Il va vers une gar lesquels vont qui va vendre la réponse est tout trouvée. Donc il faut pas rester silencieux, il faut bouger. Il faut bouger. Il faut avoir de l'audace. Je le disais tantôt, on dit on n'a pas Alors, moi qui vous parle euh petit euh chercheur RH de toute ma petite carrière, je n'ai jamais connu quelqu'un. Pourtant beaucoup d'entretiens avec des échecs sans retour, mais j'ai persévéré. La persévérance dans le temps, ça paye toujours. Est-ce que vous voyez ? Ouais. Euh tous les jeunes comprennent c'est ce dynam ce dynamisme dans cette nécessité d'être dynamique sur le marché de l'emploi. Je pense que c'est notre rôle en tant que RH et moi je le fais quelque peu déjà dans les petits siècles RH où je suis où des jeunes arrivent. Je communique avec eux, je les accompagne parce que vous voyez par exemple pour chercher de l'emploi c'est toute une stratégie. Je dis souvent chercher de l'emploi c'est déjà l'emploi d'abord c'est le travail. Je vous le dis parce que pour trouver de l'emploi, il faut améniser les outils. Vous prenez un CV, moi j'ai lu plus de 2000 ou 3 CV. Des fois, vous voyez le CV, peut-être il connaît mais il sait pas structurer son CV. Il sait pas accrocher. Voyez ? Donc moi, j'ai j'ai commencé, je pense que je l'ai fait à beaucoup de gens hein. Au moins en 6 mois, j'ai eu 30 ou 20 % des gens que j'ai aidé à refaire leur CV et qui ont trouvé des emplois. C'est là réel, factuel. Ils sont même montés des fois sur mon compte Linking pour dire merci pour commenter mes propositions euh de refond de CV, de coaching parce que des fois vous avez la réponse à la question mais comment l'aborder dans l'entretien pour accrocher le recruteur ça pose un problème. Donc il y a une question comme je l'ai dit, il faut préparer la relève, faut préparer les candidats, il faut les donner des outils. Vous voyez ? Donc moi je sais parce que j'ai vu hein pour mon petit parcours 20 ans 20 petites années que je avec monti que je fais dans le métier. J'ai vu beaucoup de recrutement, j'ai vu beaucoup de CV, j'ai vu beaucoup d'incohérence. J'ai à un moment donné capitalisé pour faire un retour. Est-ce que vous voyez sur le marché pour pouvoir aider les jeunes à mieux se préparer ? Est-ce que vous voyez ? Euh je je vous le dis concrètement he si vous voulez un emploi, d'accord, assurez-vous d'être compétent. écouter beaucoup les RH, ils ont je veux dire euh les secrets des outils. Euh vraiment utiles, vraiment ils connaissent l'écosystème des entreprises, ils savent euh quels sont qu'est-ce qui accrochent, qu'est-ce qui n'accroche pas et tout. Donc au lieu de et je le dire ainsi au lieu de chercher à connaître les managers d'accord, sous qui vous allez travailler et tout, cherchez d'abord à sympathiser avec les RH av afin d'avoir les les bonnes méthodes et tout pour sortir du chômage. Je le dis de façon aussi crue. Nous allons continuer euh avec les solutions. Nous allons aborder réellement maintenant les solutions. C'est vrai que tout au long de notre échange, nous parlions de problèmes. nous indiquons les solutions en même temps avec au risque de de les oublier et tout mais là dans l'ensemble nous allons aborder maintenant la question des solutions. Nous avions parlé des problèmes, nous allons citer les problèmes, nous avions parlé de des employeurs, d'accord ? Nous avons parlé par exemple de du long processus, d'accord ? Nécessité donc de d'améliorer le processus. Nous avons parlé des trava des des des jeunes, d'accord ? il n'arrive pas à structurer les CV par exemple et c'est il y a une uneadéquation et tout. Donc nous avons cité beaucoup de de solutions d'accord en fonction des problèmes que nous énumérions là pour la réfonte d'accord du système d'accord de processus de recrutement au Bénin afin que les jeunes se sentent et capables d'accord et que les entreprises aussi arrivent à déniché les talents qu'il faut. Je veux juste trois que vous me numériez trois euh peut-être devant la caméra. Ce sont des des de bonté que h OK donc trois choses. Ouais. La première chose, il faut que les entreprises puissent professionnaliser le processus. Euh surtout les PME et d'autres grandes entreprises, faut qu'il professionnalisent le processus de recrutement qui mettent davantage de transparence pour ça les aide pour pouvoir avoir les bons talents. Est-ce que vous voyez ? Et parce que passer du temps à toujours prendre des parents, vous allez compromettre vos objectifs et vous allez créer le désengagement au sein des équipes. Par rapport aux jeunes ou au candidats sur le marché de l'emploi, je l'avais déjà dit, c'est qu'il faut qu'il structure leur démarche. Est-ce que vous voyez ? il faut qu'il trouve les outils adéquats pour pouvoir non seulement euh passer l'étape chatlist, mais pouvoir convaincre le recruteur. Parce que s'il y a la transparence de leur côté et qu'il y a des outils adaptés, on ne peut que aller pêcher le bon candidat qui s'est bien préparé et qui est vraiment le bon. Euh une question une solution a été adressée au au aux entreprises, une solution a été adressée aux élèves. Est-ce que vous avez une solution concrète pour les écoles et de formation nos universités ? Oui. Oui. Euh c'est comme je vous l'ai dit, c'est une question de responsabilité d'envergu nationale. OK. Et je pense que avec le nouveau gouvernement qui va être mise en place, ils sont conscients, c'est des gens très intelligents qui ont fait les preuves. Quand je parle de preuves, c'est le président son excellence monsieur Romi de Wadai. Il a fait ses preuves au côté du chef de l'État bientôt émite, le président Patrick Talon, Patrice Talon que je salue avec déférence de pouvoir repenser le système éducatif en tenant compte des réalités économiques du pays et je pense que avec ça euh le Bénin se porterait mieux sur le marché de l'emploi. D'accord. Euh merci beaucoup. C'est c'est un plaisir de vous avoir reçu euh tout au long de cet échange sur euh la la réalité du du marché de l'emploi euh au Bénin. Et nous sommes très ravisons que les jeunes euh d'abord les jeunes, les entreprises et bien évidemment et tous les acteurs de ce écosystème là vont profiter de ce podcast là. C'est ce fut un plaisir monsieur. Je vais si vous le permettez bien entendu laisser mon mot de fin. D'accord. Oui tout à fait. On est à fin. Tout à fait. On à la fin. Je peux y aller ? Oui, tout à fait. Alors, face au face à la caméra, j'espère que Oui, tout à fait. Euh, j'ai l'habitude de dire dans les conférences, le parrain qu'un homme puisse avoir dans la durée, c'est sa compétence, elle meurt pareil. Parce que lorsque vous êtes performant dans votre domaine, ce ne sont plus les relations qui vont vous amener vers l'entreprise, mais c'est plutôt les entreprises qui vont se battre pour vous chercher. Voilà. Merci beaucoup pour votre mot de fin. Merci de me l'avoir rappelé. C'est c'est très gentil de votre part. Merci beaucoup. C'est moi. Merci beaucoup à vous aussi et merci hein pour cette initiative. Merci. Comme je l'ai dit en début, c'est vraiment une très belle initiative et c'est des initiatives qu'il faut vraiment euh euh encourager. Le Bénin en a besoin pour faire connaître le le le métier de fonction RH, le métier de l'humain parce que nous ne pouvons jamais atteindre nos objectifs sans les hommes. D'accord. Nous retenons de cet échange que la réalité de l'emploi au Bénin est complexe. D'accord ? Pour trouver un emploi bien évidemment de base, il faut des compétences nécessaires. Mais le la question de relation est basée sur vient des enjeux plus importants comme la confiance. Mais dans tous les cas, pour les entreprises qui se veulent pérennes et durables, elles doivent recruter des personnes compétentes. Et nous pouvons élargir bien évidemment nos réflexion pour dire le tout ne suffit même pas de chercher à savoir s'il faut avoir un emploi ou pas, mais de construire un écosystème plus grand où chacun arrive à s'exprimer, que soit les jeunes en quête d'emploi, mais également les entreprises. Bien évidemment, je ne vais pas vous laisser sans ce message important de monsieur Tam Tiam ancien directeur de Crédit Suisse qui disait Sam lui disait "La seule chose que tu peux emporter partout où tu vas c'est ta tête. Tu peux plutôt perdre mais avec ta tête tu peux une fois encore te relancer." Bien évidemment euh si vous avez aimé, si vous avez apprécié cet échange avec l'Esper RH, n'oubliez pas de liker, de partager et bien évidemment de réfléchir dans votre environnement pour identifier les problèmes et toujours les résoudre. À la prochaine pour un nouveau épisode de Human First. Merci.