Organisation der Personalarbeit

wir werden uns heute mit der frage beschäftigen wie ist die personalabteilung wie sind die personalaufgaben innerhalb eines unternehmens organisiert und die folie gibt ein erster hinweis darauf dass die frage wahrscheinlich nicht so allgemeingültig zu beantworten ist denn es wird natürlich ein unterschied machen ob sie in einem unternehmen arbeiten und die personalarbeit organisieren müssen mit 200 beschäftigten oder eben mit 100.000 beschäftigten und selbst innerhalb des unternehmens wird den unterschied machen ob sie unternehmensteil irgendwo in der außenstelle arbeiten oder ob sie in der zentrale im headquarter arbeiten und sie werden die der andere aufgaben oder die aufgaben wenn sich wieder anders gestalten wenn sie irgendwo im asiatischen raum arbeiten und amerikanischen europäischen augen arbeiten sie werden selbst innerhalb der personalabteilung ganz andere aufgaben anders wahrnehmen und das führt dann zur frage wie es denn die organisation in der realität in der praxis und da sehen sich schon das ist nicht so einfach zu beantworten weil es eben so viele verschiedene rahmenbedingungen gibt also werden wir uns im ersten schritt die idealtypen einer organisationsform angucken verschiedene idealtypen quasi prototypen wie man personalarbeit organisieren kann immer im hinterkopf behalten so idealtypisch wird in der praxis nicht antreffen sein dass werden mischformen sein es werden kombinationen seien es werden alternativen aus gestaltungsoptionen seien die teilweise umgesetzt werden teilweise eben nicht um die bedürfnisse vor ort entsprechend abbilden zu können und die erste prototypische organisationsform die personalarbeit aufteilen können organisieren können ist in der funktionalen spezialisierung die funktionale spezialisierung ist wenn man sie wieder die ur form wie wir personalarbeit denken warum ist die urform weil stellen wir uns mal ein unternehmen vor mit 1000 beschäftigten 500 beschäftigten wie würden wir hier die anfallende arbeit verteilen und der erste gedanke wäre vielleicht wir haben hier auf übergeordneter ebene die personalleitung und runter verteilen wir die aufgaben der aufgaben orientiert nämlich sagen wir alle fragen im rahmen der beschaffung in auswahl werden gebündelt und dort von mehreren personal mitarbeitern mitarbeiterinnen bearbeitet und wenn wir eben fragen zur ausbildung haben zur fortbildung zur weiterbildung dann werden wir diese fragen in der personalentwicklung diese unter abteilung personalentwicklung bearbeiten und wenn wir eben fragen zur abrechnung haben oder wenn abrechnung abzuarbeiten sind dann wären wir uns eben hier mitarbeiter wieder drin damit beauftragen wie das eben tun und so haben wir dann eine gewisse art sequenziell eine funktionale spezialisierung hergestellt was ist der vorteil von so einem system der vorteil liegt insbesondere darin dass wir klare zuständigkeiten haben wir setzen wir uns in die rolle der führungskraft oder einer führungskraft oder in die rolle eines beschäftigten dann werden wir sehr schnell feststellen wenn ich eine frage im kontext von personalbeschaffung der auswahl haben gehe ich dann hin dann gehe ich eben zur personalauswahl oder wenn ich eben eine frage zur personalentwicklung habe dann gehe ich für zudem der dafür eben zuständig ist so können wir das über alle aufgabenfelder abarbeiten also der vorteil dieses systems ist wir haben klare zuständigkeiten ein weiterer vorteil ist wir bilden spezialisten aus es ist klar und ist einsichtig wenn wir jemanden haben der seit jahren alle fragen zur personalentwicklung beantwortet und bearbeitet dann bildet sich in wieses spezialisten bisschen raus weisen wir haben hier eine hohe quantitative wiederholung von im zweifel auch sehr komplexen fragen und dadurch nächster vorteil so einem fall haben wir vielleicht relativ kurze bearbeitungszeiten weil wir eben hier spezialisten spezialistin gegenüber sitzen haben und ein weiterer vorteil ist die aufgaben und die anfallenden fragen werden voraussichtlich relativ einheitlich beantwortet werden soll heißen wenn wir eben hier eine frage zur personalentwicklung haben dann wird dies sehr wahrscheinlich von der oder demselben sachbearbeiter personalreferenten referentin einheitlich bearbeitet werden egal von wo jetzt diese frage kommt das sind die klassischen vorteile des funktionalen organisierten personalwesen ist jetzt die frage gibt es auch nachteile ist verständlich aber ich will jetzt noch nicht in dem schritt schon machen dann ich würde gerne erst die zweite prototypische idealtypische organisationsform uns angucken weil wie so häufig die vorteile ist ein sind die nachteile des anderen sagt guck mal zum ersten schritt mal die zweite organisationsformen und die zweite organisationsform ist die des referenten systems oben bleibt alles gleich die personalleitung so weit so klar und jetzt gucken wir uns offensichtlich die unterschiede in der zweiten ebene wie sind die aufgaben hier verteilt hier sind sie ganz offensichtlich nicht mehr in kleinen aufgabenteilung organisiert sondern wir haben jetzt vier referate was soll das bedeuten referat ist dafür zuständig alle personalfragen die aufkommen können zu bearbeiten für einen bestimmten personenkreis also machen beispiel referat 1 könnte dafür zuständig sein für alle personalfragen im kontext von vertriebsmitarbeitern referat 2 behandelt alle personalfragen für die beschäftigen produktionsbereich referat 3 für alle beschäftigten im technischen bereich parat 4 für alle im kaufmännischen bereich und so weiter und so fort also mit anderen worten der unterschied zum funktionalen system ist wir teilen die aufgaben nicht in einzelne blöcke und lassen sie dann bearbeiten sondern wir bündeln nicht nach aufgaben sondern nach mitarbeiter nach objekt wenn sie so wollen wir haben hier eine objektbezogene gliederung keine aufgaben keine verrichtung bezogene wieder umgeben funktionalen system sagen wir haben jetzt nach objekten nach mitarbeiter gruppen und natürlich werden dann alle fragen dieser einen objekt gruppe dieser einen beschäftigen gruppe werden innerhalb dieses referats button was sind die vorteile dieses systems hier ist klar wir haben hier so eine art one face to the customer wenn eine führungskraft eine frage hat aus dem vertriebsbereich dann wird die zu jetzt sagen wir hier referat drei gehen und dort sitzen die referenten referentinnen und beantworten dann eben diese frage und da sehen sie schon den großen unterschied wir haben hier eher generalisten und generalisten sitzen die diese fragen beantworten und nicht die spezialisten die eine teil frage hier beantworten so jetzt haben wir zwei mal zwei systeme die beide ihre vorteile haben jetzt gucken wir so ein bisschen die nachteile an die sind logischerweise dann auch die vorteil sein schauen wir noch mal hier rein was sind die möglichen nachteile das mag sich jetzt sehr sehr konstruiert anhören dieses beispiel das bringe aber das ist doch näher an der realität als man vielleicht am anfang glauben nehmen wir mal an wir haben eine führungskraft die sagt ich habe hier ein problem mein mitarbeiter ich hätte gerne einen neuen wo geht diese führungskraft hinziehen geht zur personalauswahl und dann erzählte die führungskraft vielleicht ja ich habe hier ein problem das hätte ich gern ein moment sagt die stelle personalauswahl das ist gar nicht meine baustelle wenn du hier probleme der mitarbeiter hast dann geht auch die personalentwicklung und bilde diesen weiter oder gibt ihnen die nötige hilfe also geht die führungskraft zur personalentwicklung und sah ich habe hier ein problem mein mitarbeiter ich wurde gerade von der personalauswahl von der personalbeschaffung zu euch geschickt man sagen ja wir könnten jetzt vielleicht hier ein zwei schulen machen aber das wird nicht wie bringen das was du mir geschildert das scheint mir ein disziplinarische problem zu sein jedoch mal zurück zum justiziar und sozialwesen oder wie man das auch nennen will also geht die führungskraft im sozialwesen und sagt ja ich würde gern eine abmahnung aussprechen und dann sagt er dafür reicht der sachverhalt vielleicht nicht dann müsstest du vielleicht einfach gucken dass neun mitarbeiter bekommt und so beginnt irgendwie gleich schwungvoll und da sehen sie schon ja der vorteil hier war klare zuständigkeiten aber wir erkaufen uns klare zuständigkeiten mit einem verhältnis mir anhören koordinationsaufwand ich habe eben doch nicht so klare zuständigkeiten weil die realität oftmals keine klaren zuständigkeiten charakter eine keine klaren problemlagen produziert noch mal das war jetzt ein bisschen konstruiert erscheinen aber so ist doch dann die realität ist doch selten so dass nur eine frage ein sachverhalt einem und leben lage für alles geht und dass ich dann eben dort meine klare anderen finden anders als eingeben system hier gehe ich zu meinem referat zu meinem einen ansprechpartner im referat ja und dann war ich hab ein problem mitarbeitern und mit einer mitarbeiterin bitte löst mir das und das ist es und dann ist dieses referat dafür zuständig diese frage zu lösen und da sehen wir schon der vorteil dieses systems ist so ein bisschen der nachteil dieses umgekehrt der vorteil dieses systems hier dass der funktionalen spezialisierung ist ein bisschen danach teil dieses wir bilden hier eben keine spezialisten aus viele fragen müssen von den personalreferenten referentin im referat oftmals von ganz neu abgearbeitet werden muss man sich rein lesen was ist da was könnten jetzt ein leben fall machen man baut halt nicht ganz so schnell erfahrungswissen auf in einem spezialisierten sachgebiet andere sehen sich und da spielt sich irgendwo vor und nachteile dieser beiden systeme wieder und der vorteil von dem einen ist der nachteil von dem anderen versuchen wir das mal ein bisschen zusammenzuführen die vorteile nachteile man könne in detail noch viel weiter reingehen und viel anekdotischer viel mehr beispiele bringen aber ich glaube es ist klar gewonnen uns geht von dafür sind wir mal so fünf übergeordnete punkte an denen das ein bisschen abzuarbeiten und fangen wir an was ist der vorn was ist der nachteil mit blick auf die einheitlichkeit der aufgaben bearbeitung welches dieser beiden systeme hatten hier ihre vorn ihre nachteile ich glaube wir sind und dann relativ schnell einig wenn es darum geht einheitliche aufgaben bearbeitung dann wird wahrscheinlich die funktionale spezialisierung hier vorne liegen wenn man dass es kurz angucken hier eben die personalreferentin bei der personalauswahl die werden die sachen sehr wahrscheinlich einheitlich arbeiten und umgekehrt referat 1 das ist die gefahr bearbeitet so einen sachverhalt ganz anders aus oberrad 2 was wenig überraschend ist wenn sie überlegen referat 1 ist vielleicht für die beschäftigen produktionsbereich zuständig und referat 2 ist für die beschäftigten im technischen bereich zuständig daran werden wir wahrscheinlich auch unterschiedliche lösungen finden jetzt kann man fragen ist das gut oder ist das schlecht ist das jetzt ein vorteil oder nachteil wenn ich eben auf meine zielgruppe hin unterschiedliche lösungen findet das ist eben genau die frage jetzt ist das der vorder der nachteil ist das ein vorteil dass der spezialisierung system stuhr sage ich mal stuhr die aufgaben aber bei den egal wer da jetzt vor einem steht oder es ist nachteil und es ist ein vorteil dass mein referat 1 auf die zielgruppenspezifische personalauswahl instrumente hat beschaffen sie uns zu mindern im vergleich zu fahrzeug ist dass der nachteil dass wir hier auf einmal wildwuchs zwischen den referaten haben ja das ist die frage wie sehen sie das ist nicht so einfach zu beantworten also wenn wir hier über vor und nachteile reden dann ist er hat das immer eine gewisse die elektrik der vorteil dieser 110 nachzubessern ansprechpartner wo habe ich denn einen ansprechpartner jetzt können wir wieder so treten und sagen hier in diesem referat system da habe ich meinen one face to the customer hier habe ich meinen einen ansprechpartner jetzt könnte dieses gleichen männer die auch hier bringen ich habe doch hier meinen definierten ansprechpartner und wir haben vorhin schon darüber gesprochen ich hab das ist eine beispiel brother ist vielleicht ein bisschen konstruiert aber haben sehen ja da haben wir hier wahrscheinlich eher den nachteil im vergleich hierzu hier haben wir uns wirklich diesen einen ansprechpartner wo bilden wir spezialisierungen effizienzvorteil aus jetzt wäre vielleicht der erste schritt zu sagen na ja es steht ja schon fast im namen wir bilden eine höhere spezialisierung eine höhere effizienzen der einzelnen aufgaben bearbeitung in der funktionalen spezialisierung aus die beschäftigten dort sind eben spezialisiert das ist auch richtig aber ich kann genauso gut sagen ich will ja auch nicht diese spezialisierung im referenten system aus spezialisiert mich eben nicht aufgabenbezogen sonderlich spezialisiert mich objektbezogen ich spezialisiert mich ja auch meine zielgruppe ich werde spezialist für die mitarbeiter mitarbeiterin im vertrieb für die beschäftigen im produktionsbereich und ich bilde hier eine gewisse spezialisierung aus weswegen sie auch wieder man kann das so ein bisschen drehen und darum geht es mir jetzt mir geht es darum dass sich diese argumentation so ein bisschen und einkommen und das nachvollziehen können abschottung gefahr schauen sie mal was hier passieren kann hier ist die personalabteilung unter sich hier werden die referenten in der personalauswahl und die referentin in der personalentwicklung die werden ihre aufgaben relativ stuhr abarbeiten und wenn die führungskraft vor ort damit irgendwelche probleme hat dann ist der kontakt da zwar da aber naja ich habe meine aufgaben abreisen gefahren dieses funktionalen spezialisierten systems ist dann irgendwann darin dass sich diese personalabteilung diese mittlere linien ein bisschen abgeschottet von den wirklichen bedürfnissen vor ort weil sie gar nicht mitbekommen weil sie mit teil fragen konfrontiert werden und diese teilfragen werden sie teillösungen gegenüberstellen ob die dann im detail funktionieren oder nicht da sind sie dann doch relativ volksweisen die abschaltung des gefahren im funktionalen spezialisierten system ist dass sich die personalabteilung als solches und bisschen entfernen von markt- produkt- marktgeschehen vor ort aber natürlich hat auch das referenten system könnte man das als nachteil drehen denn was passiert in der realität in diesem referat system hier passiert ganz häufig folgen ist die referenten und referentinnen sprechen mit wem haben sie denn am meisten kontakt weniger mit der personalleitung sondern mit dem mit der leitung ihres objektbereich ist soll heißen das referat das für die technischen beschäftigten zuständiges mit halt auch viel mehr mit dem technischen leiter zu tun haben und das referat das eben für die produktionsmitarbeiter mitarbeiterinnen zu tun hat ja wird wahrscheinlich mehr mit dem produktionsleiter zu tun haben da bilden sich dann eben unterschiedliche lösungen raus und jetzt haben wir kein horizontale abschottung die personalabteilungen schuldet sie haben soll wir haben hier eher die gefahr dass ich so silodenken hier etabliert dass sich hier die referate gegeneinander abschotten und einzelne lösung finden und dann eben dieser wildwuchs im personalbereich passiert und so letzte kriterium was so ein bisschen durchdenken ist dass der bürokratisierung wo haben wir wahrscheinlich mehr im demokratisierung und die antwort hier ist ein bisschen einfacher weil klarer diesem funktionalen systeme haben wir eine höhere bürokratisierung gefahr warum weil wir halt verwaltung so sind die aufgaben teile ich aufgestellt sind wir werden sehen sie wenn die personalauswahl abgeschlossen ist wird es ein laufzettel geben wird irgendwelche zettelchen geben und dann seinen sohn jetzt kommen die personalentwicklung und die personalentwicklung fängt aber auch erst an zu arbeiten wenn der zettel da ist und dann muss alles protokolliert werden dann ist alles dokumentiert werden hat seinen vorteil ganz klar aber es hat halt auch bürokratie folgen und umgekehrt hier haben wir den oder die einen die diese aufgabe von anfang bis ende bearbeitet das weisen wir haben hier weniger übergabe schritte weniger koordinations notwendigkeiten in der einzelnen aufgaben wahr wird diese fünf kriterien so ein bisschen versuchen sie die zu durchdenken normal draufzukommen dass das alles nicht so einfach nicht so klar ist dass der vorteil ist ein nachteil ist anderen sind wenn sie das so haben dann haben sie schon die ersten beiden prototypischen organisationsform verinnerlicht die dritte idealtypische organisationsform ist die sogenannte center organisation um das alles einordnen zu können müssen wir jetzt ein bisschen zurückgehen in den 1980 er 1990 er jahre in dieser zeit hat die personal funktion die personalabteilung einen enormen bedeutungszuwachs erlebt auf einmal war es üblich das personal als funktion im vorstand vertreten ist dass die personaler funktion in der geschäftsführung irgendwie vertreten ist das ist noch mal gut gegangen und so setzte wie die mitarbeiter sind unsere wertvollste ressource sind unser wertvollstes kapital das war auf einmal mode und natürlich hat das die anderen funktionen auf dem plan was ist denn eigentlich eure wertschöpfung wenn sie der produktionsbereich gesagt ich weiß dass unsere wertschöpfung ist unsere wertschöpfung sind so und so viel produzierte einhalten und die produktion und der verkauf und der vertrieb und die technik die wertschöpfung war schon irgendwie ist immer klar gewesen aber die personal wertschöpfung blieb immer etwas diffus und so kam man auf die idee zu sagen dann lass uns doch die wertschöpfung messen und das war so ein bisschen die geburtsstunde das center konzeptes jetzt sehen sie hier in folien drei unterschiedliche sender konzepte das klassische kost center service center profitcenter wir wenn es im folgenden die beiden gegensätze kosten der profit center so ein bisschen näher beleuchten und service center wird es dann klar werden das ist offensichtlich die mischung aus den beiden fangen wir mal ganz auf der linken seite an das kostete die personalarbeit organisiert als kosten dürften das sein was sie heute doch vornehmlich kennen reisen sie haben da abteilung eine personalabteilung und deren kosten werden irgendwie über irgendeinen verrechnungs schlüssel als gemeinkosten auf andere abteilungen gelegt die klassische kostenstellenrechnung angewendet auf solche genauen kosten stellen wie personal wer ist nicht viel geschickter den wertbeitrag zum personalbereich wirklich mag gerecht zu erfassen nicht über irgendwelche um rechnungen schützen sondern marktgerecht zu erfassen aber wie soll so etwas funktionieren und dann kam die idee auf zu sagen wir preisen unsere personalwirtschaftlichen leistung und wenn die von den abteilungen nachgefragt werden dann ist wenn sie so wollen umsatz entstanden deines wertschöpfung gestanden zu heißen man hat den kunden der personalabteilung wer sind die kunden der personalabteilung das ist die vertriebsabteilung die einkaufsabteilung die marketingabteilung im produktionsabteilungen die qualitäts abteilung da sind dann die kunden der personalabteilung dass wir die kunden der personalabteilung in die lage versetzen zu sagen wir nehmen bestimmte leistungen von personal ab in anspruch und sind bereit dann dafür intern was zu bezahlen und dann alles was auf dem personal konto dann aufläuft ist dann quasi der umsatz und dann können wir das schön dagegen halten und sagen umsatzminus die kosten die eben entstanden sind ist dann der gewinn bis der prophet also was hat die personalabteilung dann im ersten schritt gemacht sie hat mal aufkleber sieht man preisschild an ihre leistung gebracht einfach jetzt ein paar zahlen zu nennen einfach das plastisch wird sagen wir gerne wir suchen für euch wenn ihr das wollt suchen wir für euch einen lackierer und dann müssen wir uns für diese suche 2000 euro zahlen und dann beschaffen wir euch ein lackierer und ja kann sein dass eine technische zeichnerin kostet mehr da kostet weniger da sagen wir 2500 euro oder 3000 euro derweil ist der irgend ein preisschild dran und wenn die lackiererei soll ich einen mitarbeiter haben will muss sie halt an die personalzahlen 2000 euro zahlen jetzt müssen wir aber um marktgerecht wirklich das abgreifen zu können müssen wir der lackiererei offen stellen ihr könnt die leistung die personalabteilung bekommen oder ihr geht irgendwo auf dem markt und beauftragt eine agentur die für euch lackierer sucht soll heißen den kunden stellen wir frei das geld an die personalabteilung zu überweisen oder auf dem markt das extern zukaufen weil nur dann haben wir wirklich so eine art markt gefühl in die personalabteilung eingebracht jetzt hab ich das für eine suche gesagt wir können es ja noch weiter durch denken sagen klar liebe internen kunden wenn ihr die abrechnung von der personalabteilung machen wollten müsste pro abrechnung 56 zahlen wenn ihr zehn mitarbeiter habt dann müsst ihr halt zehn mal 650 zahlen oder wenn ihr denkt ihr kriegt das am markt besser dann geht er halt zu irgendeiner steuerberater agentur lasst euch da die abrechnung machen wenn es dann sieben euro kostet dann ist es eure entscheidung der eu- budget das ist eure liebe qualitäts abteilung liebe zu unserer tage wenn ihr sagt das ist es mir wert weil die warum bessere leistung angeht dann zahlt der halter ihr könnt aber auch gerne zur personalabteilung kommen und die haben jetzt das beschreibung gemacht 56 dann bist du was er bekommt wenn ihr denkt das ist es wert und das ist nicht weit geht der innere geht eben nicht und so kann man das dann eben mit jeder personaldienstleistungen machen wir können sagen und abmahnen gespräch kostet durchgeführt über die personalabteilung belastet euer budget die internen kunden lieber anderen abteilungen um 350 euro aber wenn ihr denkt ihr kind für 350 euro eine bessere leistung irgendwo bei einem fachanwalt für arbeitsrecht dann geht halt zu decken also mit andern worten wir bringen den markt in die personalabteilung rennen jetzt können wir das konsequenterweise ja sogar noch weiter denken seien nicht nur die internen kunden haben die möglichkeit zu wählen nämlich die leistung vom personalamt oder gehe ich auf dem markt und zahlt er mehr oder weniger aber das ist am schluss die entscheidung sein müssen es konsequent weiter denken sagen auch die personalabteilung hat natürlich das recht zu sagen ich geh auf den markt also wenn die personalabteilung weise so gut den suchprozess hat beschaffungsprozess von personal dass der wettbewerbsfähig ist ja dann können die personalabteilung das profitcenter kann damit gerne auch auf den markt gehen und dort externe kunden akquirieren und so haben wir dann sehr sehr schnell den markt auf beiden seiten in die personalabteilung eingebracht und jetzt können wir wirklich ganz nüchtern wie so ein finanz heute umsatzminus die kosten und dann ist es gewinnen und wer es für den gewinn dieses dieser personalstellen zuständig das ist der profit center leiter und ihr professioneller leiterin personal also mit anderen worten wir haben durch diesen ist als mal trick oder durch diesen kniff wir geben den kunden die möglichkeit die leistung der personalabteilung zu nehmen und zu bezahlen oder begeben sich frei auf dem markt zu gehen natürlich gehen wir auch der personalabteilung frei auf dem markt zu gehen so haben wir auf einmal kosten umsatz gewinn haben wir auf einmal hier wirklich eine wertschöpfung erbracht und dann am schluss die personalabteilung hunderttausend euro gewinnen gebracht hat dann war das irgendwo deren wertschöpfung dann war dass der mehrwert den die personalabteilung gebracht also nochmal der gegensatz zum cost center das ist das was sie heute als organisationsform wahrscheinlich kennen beide vereine haben eine personalabteilung die irgendwie wir sind kosten produzierten das wird irgendwie umgelegt und dann haben das profitcenter auf der anderen seite sagen nein ihr generiert umsatz den halten wir gegen euro kosten gegen eure kunden haben die freiheit euch zu wählen oder irgendeinen markt lösungen zu finden und ihr habt die freiheit auf dem markt zu widmen wenn man das in dieser extremen form weiter denkt dann würden wir sozusagen von prototypischen profitcenter sprechen jetzt kommt noch kurz durch denken was das service center service center wäre dann eine mischform reisen dass man sagt naja fahrleistungen könnt ihr auf den markt gehen mit ein paar leistung könnte hat nicht auf dem markt gehen lieber internen kunden wir stellen euch nicht alles frei sagte geschäftsleitung ein paar sachen müsste halt schon abnehmen das ist dann irgendwie und mit sporn aber wir bleiben mal gedanklich in diesen beiden welten diesen beiden extremen punkten alles wird gemeinkosten umgerechnet oder auf der anderen seite prozente wirklich im markt gewinn für das unternehmen durch die personalabteilung versuchen wir uns den ganz normal analytisch zu nähern der autonomie grad der personal funktion ist die personal funktion frei leistung zu definieren ist die personalie freileitung am markt anzubieten oder nicht und jetzt mal klar wenn man ein profitcenter in dieser prozent der welt sind dann ist die personalabteilung frei bestimmte leistungen zu preisen anzubieten nicht mehr anzubieten am markt anzubieten dann ist autonomie grad hoch umgekehrt in diesen kosten der welt da ist die personalabteilung in den seltensten fällen wirklich befugt ihre leistung am markt anzubieten das wenn man das wort für die autonomie gerade ist internen kunden ein cost center ist auch verhältnismäßig geringer es schwer dann vorstellbar ist dann die produktionsabteilung sagt ja und es nicht recht wenn die personalabteilung dieses gespräch macht dieses abmahn gespräch mir beauftragen dann externen haus noch extremer dass dann die produktionsabteilung sagt wir lassen unsere abrechnung von örtlichen steuerberater machen das ist nicht wirklich wahrscheinlich dass der autonomie grad so hoch geht um profit center welt neben all diesen profits in der welt würde dass tatsächlich erlaubt sein also der autonomie gerade des internen kunden ich nutze die leistung intern oder ich muss die leistung vom markt wäre hoch die verantwortung des jeweiligen leiter ist also die kosten dafür was ist der zuständig der ist eben dafür zuständig dass sein so mindestmaß an servicequalität eingehalten wird und definierte qualität eben gebracht wird und keine ahnung der ist dann für das ist wenig überzogen wird zuständig wohingegen der profit center leiter dafür zuständig ist dass gewinn reinkommt und das haben wir uns auch schon die erfolgskriterien beim profit center ist das erfolgsrezept gewinn wenn das profitcenter mehr kosten verursacht als sie über umsatz reinbekommen da muss man halt sagen dann scheint diese personalabteilung nicht marktgerecht zu sein dann scheint die leistungen anzubieten die von internen kunden und von extern kunden gar nicht nachgefragt wird was wäre es beim kosten dann kosten der werse erfolgskriterium gerade gehabt haben einhaltung von budgets einhaltung von mindeststandards servicequalität sowas nach überlegen wir uns nochmal müsste man sowas einführen also ganz großen schritten im ersten schritt werden wir eben als personalabteilung festlegen was ist eigentlich der leistungskatalog was wollen wir was können wir anbieten also wir breiten erstmal das gesamte sortiment aus und dann muss man den zweiten schritt festlegen was von dem sortiment glauben wir dann mit markttechnisch erfolg haben nur auf das müssen wir uns konzentrieren weil sachen die wir nachgefragt werden werden und sich bezahlt kosten uns vielleicht das bringt nichts also wir müssen aus dem gesamt aus der gesamten bandbreite also im ganzen bunten strauß was personalabteilung so anbieten wie sonst halt festlegen dass wenn wir ab sofort nur noch anbieten dann wären wir uns sagen müssen welche sachen davon gibt es eine vorgabe dass die internen gekauft werden muss eingekauft werden muss welche darf extern eingekauft werden welche von diesem bunten strauß den leistungen an dienstleistungen mit eingegrenzt haben muss abgenommen werden intern oder muss angeboten werden intern welcher kann am markt angeboten werden oder internen kunden am markt nachgefragt werden und dann kommt so ein bisschen die kalkulatorischen kniffe ja dann müssen halt das ganze preis noch preisschilder dran machen ab wann arbeiten wir kostendeckend das muss eine personalabteilung in irgendeiner weise festlegen und dann zweifel auch ein gewinnaufschlag darauf bringen wir mit einem preisschild dran machen und dann geht s haltlos allein los feuer frei jetzt zählt wir lassen den markt walten und am schluss werden wir feststellen haben wir in dem jahr gewinne gemacht dann haben wir offensichtlich mehr verkauft als wir gekostet haben oder haben wir einen keinen gewinn gemacht dann scheinen wir irgendwas anzubieten was von unseren internet nachgefragt werde dafür externe kunden nachgefragt wird oder wir bieten sich in der guten qualität an wie es vielleicht andere machen das wäre dann die ursachenforschung die dann auf einmal möglich wird weil eben der markt hier schwachstellen aufzeigt und eben wettbewerbsvorteile ganz klar benennt lassen wenn sie mal durchdenken wären wir in dieser idealisierten profitcenter welt kommt manchmal die vorteile davon an die vorteile ins rollen die ersten 3d hier stehen die gehen alle in dieselbe richtung nämlich wir lassen diesen markt spüren sachen wie funktionieren die abgekauft werden die funktionieren die behalten dabei und sachen die die personalabteilung an gewährten ladenhüter sind nicht nachfolgerin vielleicht nicht die standardisierte qualität liefern die werden eben nicht nachgefragt dann antworten es wird sich ein programm aus stellen was marktgerecht ist die personalabteilung ist gezwungen marktgerechten dienstleistungen anzubieten nachfrage und jung als prinzip ist zu sagen wenn sie so wollen ist die überschrift über diese drei vorteile man kann so ein bisschen weiter analytisch denken sagen ja es macht es versetzt die internen kunden rational in die möglichkeit zu sagen ich will eigene oder fremde eigene personalabteilung beauftragen damit oder eben irgendein externen dienstleister ist ja nicht nur dass die personalabteilung marktgerechter wird es versetzt auf den internen kunden rational in die lage rational zu entscheiden wo nämlich das ab welche leistungen bin ich überhaupt von der personalabteilung haben es wird ein sehr schnell effekt haben dass die gemeinkosten singen das ist vielleicht irgendwelche orchideen wie die personalabteilung zwar gerne hat aber wirklich niemand nachfragt die würden dann an einen tisch folgen was sind die nachteile wenn man das in diese extrem welt durchführen würde die lebensgefahr der vernachlässigung zukunftssichernde bereiche da kommt so eine große lawine auf eine personale per unternehmen zu wenn man das wirklich so extrem macht manche sachen haben einfach kein preisschild verstehen sie dass manche sachen lassen sich nicht beweisen dass der personaler verändert die personalreferentin mal durch die produktion läuft und ein bisschen smalltalk machen fragt wie läuft's wie geht das kann man nicht beweisen dann kann ich sagen ja ich mache meinen rundgang für fünf euro so funktioniert das nicht dass man mal mit einem mitarbeiter der irgendwie probleme hat einfach noch ein bisschen länger spricht dass man da versucht könnte sich so gegen können sich so gehen ja wenn das nicht bezahlt wird wird es dieses profitcenter personalabteilung auch nicht mehr machen und da sehen sie schon sehr konzentrieren und zwar auf dem markt recht weiß auch manche sachen die sind notwendig für die personalarbeit aber werden nicht bezahlt weil sie kein preisschild haben und da sehen wir schon so ein bisschen ob lassen der ideal welt wirklich funktioniert ins werden wenn man den nächsten punkt anguckt strategische wettbewerbsvorteile und überlegen sie mal eine personalabteilung ist so gut sie kann irgendwas so gut dass der markt das nachfragt was erstmal positiv ist aber gleichzeitig verkaufe ich ja das was ich so gut kann als unternehmen auf dem markt so weisen ich gebe ja meine wettbewerbspositionen ja wieder her manchmal ein beispiel nehmen wir mal an wie sie sind so gut in der personalabrechnung sie sind so effizient dass sie da mithelfen dem unternehmen geld zu sparen dann würden sie ja in einer gewissen logik ihren mitbewerbern diese möglichkeit ja auch geben sie würden ja dann sagen achtung ich mache das zu den geringen kosten geringeren kosten als die mitbewerber ist selber hinbekommst mache ich das auch beweisen sie geben ihren wettbewerbsvorteil indem sie sich jetzt erarbeitet haben auf dem markt und da sie das kann irgendwie nicht funktionieren oder ein anderes beispiel immer an sie haben fantastisches netzwerk sie haben eine sehr gutes bewerbermanagement ging einfach sehr schnell sehr gute kandidaten besser als es der markt kann dann wollten sie gehen auf dem markt und dann wird diese lag diese leistung nachgefragt werden jetzt überlegen sie mal ihr konkurrent kemer an und sei okay wir kriegen es nicht so gut hin aber wir kaufen diese leistung von euch ein und jetzt überlegen sie mal eine personalabteilung die suchten elektro ingenieur und findet vielleicht ein er trägt einen auftrag aus dem eigenen unternehmen und ein auftrag vom konkurrenzunternehmen ja wen bedient sie denn jetzt stehen sie da gibt es auch mal fragen gibt es in der heutigen oder in der üblichen personal welt gar nicht jetzt haben ein paar vor ein paar nachteile gehören heißt das jetzt dass profit center ist gut oder schlecht kann ich die vorteile haben um die nachteile zu haben in der idealisierten einer vollkommenen profis in der welt müssen sie irgendeinen aus der zwischen diesen vor nachteilen haben aber und das haben die meisten unternehmen in der vergangenheit schon gemacht dieses professionelle konzept ist ein konzept der 1990 er noch anschauen 2000er jahre viele haben diesen schritt schon hinter sich viele unternehmen haben eben schon nachdem sie versucht haben diese profitcenter durchzuführen oder wegen mir auch nur in teilen durchzuführen haben dann eben den entschluss getroffen ein paar sachen können wir tatsächlich beisammen markt zu kommen viele unternehmen kaufen sich heute die abrechnungen am markt so viele unternehmen sind dazu übergegangen bestimmte stellen am markt sich einzukaufen also über den herrn der über die personalagentur irgendwelche personalberatung dieses einzukaufen viele unternehmen sind dazu übergangen weil ich weise englischkurse gar nicht mehr intern anzubieten sondern am markt zukaufen wenn sie so wollen ist diese profitcenter diskussion wie in den 1990 er jahren 2000 jahren stattgefunden hat und die organisation wie wir sie heute sehen eine direkte folge weil wenig unternehmen haben noch den von mir eben angesprochenen englischlehrer sondern die kaufen das bei nur manche unternehmen machen halt heute ihre personalabrechnung selber manche kaufen sie zu manche leisten sich gar kein eigenes justiziariat sondern sagen wenn wir mal ein recht mobil wollen dann kaufen wir uns die leistung zu erhalten das was wir heute als normalfall ansehen ist in vielen fällen einfach offen aus was dessen gewesen dass man vor zehn 15 20 jahren versucht hat in der tendenz solche prozent strukturen zu schaffen naja vielleicht dass man heute wieder darauf an zurückgekommen aber das was wir heute als normal fallen sehen meist in der center organisation kosten der organisation ist die folge diese bemühung der 990er 2000 ja fast man das zusammen haben wir jetzt drei prinzipien wie mir personalarbeit organisieren können wir haben die funktionale spezialisierung wir haben das referenten system und wir haben hier die center organisation das nächste organisationskonzept dass wir uns angucken wollen ist das essay business partners die idee geht auf dave ulrich zurück der diese konzeption seine idee war im ersten schritt man nicht in organisationsformen zu denken sondern die organisationsform als ergebnis der überlegen darzustellen wie bz welche aufgaben soll denn personal überhaupt übernehmen also mit anderen worten am anfang seiner überlegung stand welche aufgaben hat personal und ich suche mir mal für diese aufgaben des richtigen organisations und also nicht wie bisher also sagen wie müsste es organisatorisch anschluss abgebildet sein und dann hat man aufgaben zugeordnet nein er geht anders gesagt lass uns mal mit den aufgaben anfangen und dann gucken welche organisationsform da die richtige ist und in dem ursprungs buch hat er vier aufgaben in sondern zweimal zwei matrix wie wir sie hier sehen dargelegt in den späteren auflagen kam dann immer mehr dann gab's mal sechs acht zwölf aufgaben aber wir gucken uns mal das original an im original hat er diese zwei mal zwei matrix mit den dimensionen strategisch operativ und er hat seinen fokus auf prozesse bzw auf die mitarbeiter aber das ausgehalten hat der vier aufgaben definiert fangen wir an dass die chatpartner der ist dafür zuständig das ist die aufgabe die eben sich dreht das man konzeption leitlinien richtlinien entwickelt das sozusagen personal wie gewisse strategische anbindung an das produkt marktkonzept erfährt dann haben wir ein change agent fokus und psychische fokus der soll dann eben auch all das versuchen umzusetzen und eben also ein wegbegleiter für veränderungen sei der export das ist der der daneben die administrativen prozesse bündelt und ja in der hohen quantität die ganzen bürokratischen fragestellungen die im und rund ums personal anfang abwickelt und dann haben wir den mp4 champion das ist der wenn man es umgangssprachlich sagen will der ein bisschen das ohr auf der straße hat es eben bei mitarbeiter ist der dessen sorgen nöte anhört das waren die vier aufgaben und seine frage über welche organisationsform passten dazu wohl am besten und seine idee war das ganze in drei organisations säulen abzubilden fangen wir oben an das center of expertise des senders kompetenz gibt es verschiedene namen und varianten in der bezeichnung das sind übergeordnete personalstellen die eben genau diese strategische arbeit abbilden die richtlinie machen leitlinien konzeptionen diese ganze strategische verknüpfung der instrumente aus der hohen konzeptionellen ebene abbildet da mir das shared service center des shared service center ist dann eben für diese bündelung von gleichförmigen arbeiten da und dann haben wir den eia business partner der dann so ein bisschen wie er es geahnt hätte den transmissionsriemen zwischen führungskraft mitarbeiter strategie darstellt reisen das ist der der am schluss dann die führungskräfte berät der eben versucht das alles vor ort dann ins laufen zu bringen dave ulrich idee war damals das beste aus beiden welten zu vereinen nämlich die funktionale spezialisierung die vorteile der funktionalen spezialisierung sind im shared service center abgebildet diese hohe expertise in tiefe expertise in gleichförmigen arbeiten die eben abgearbeitet werden müssen und auf der anderen seite das modell des referenten systems das sich so ein bisschen dieser ageia business partner welt wiederfindet und als übergreifende komponente dass diese beiden sollen nicht auseinander laufen so als als verbindende klammer dann eben diese konzeptionelle strategische arbeiten diesen center of expertise und kompetenz vision nennen das war die idee von dave ulrich diese drei säulen so sollte eine personal organisationsform aussehen jetzt kommt noch ein bisschen reingehen bisschen mit leben füllen was ist ein shared service center wie gesagt die bündelung administrativer gleichförmigen prozesse das kann man schön unterscheiden was uns als erstes vielleicht ein feld sind eher die massenprozesse das wären dann so was wie die entgeltabrechnung als klassiker die zeitwirtschaft arbeitszeugnisse ausstellen bescheinigung wesen als solche fragen reisekosten all das könnte man im shared service center oder sollte man laut dem schätze dass inter will man könne so ein bisschen ausführen müssen sich denken dass sind man kann das auch ein spezial prozessen dort versuchen zu bündeln unternehmensweit nämlich so fragen wie expert management sozialberatung mutterschaftsurlaub elternzeit altersteilzeit dann kommen für den einzelnen sehr sehr tiefgehende fragen auf aber im grunde genommen doch immer die gleichen und auch die kann man dieses mathematisch sehen wollen vor die klammer ziehen und sagen na dann behandeln wir sie eben auch ein shared service center hat sich auch gedanken gemacht mit den business partner das ist auch hier so ein bisschen plastisch wird können sich ablesen woran kann man denn so ein business partner erkennen das können sie mal so durchgehend einfluss macht ist der wirklich dann vor ort bei den führungskräften ist er da wo die entscheidung getroffen werden akzeptanz lesen sich durch organisation dieser verortet voser verortet ist er der sachbearbeiter ist er eben doch mit einem höheren umsatz ions level angesiedelt angesiedelt an den aufgaben sind es daneben auch die strategischen themen wie er bearbeitet und eben nicht die operativ administrativen die dann im shared service center bearbeitet werden und ist hier ein beitrag zum unternehmenserfolg gewähr dass also durchaus erst mal optimistisch formuliert aber so dass man ein gefühl dafür bekommen was das alles sein können wenn man noch mal zurück geht und sich die drei säulen anguckt dann hört sich das an wenn man so will in der marketing sprache fantastisch an ja wir haben das beste aus beiden welten hier die sozusagen das beste aus der welt funktionale spezialisierung shared service center das beste aus der welt referenten system business partner und so als übergreifende klammer die center of irgendwas das hört sich zu schön um wahr zu sein und leider ist es genauso man hat natürlich nicht nur in der praxis nicht nur die vorteile dieser beiden systeme gehabt einmal an der praxis sich automatisch auch die nachteile eingekauft und man kann so ein bisschen durch denken was sind im wohl mögliche nachteile die bei der oder problemen die bei der einen durchführung stehen das erste können sich schon selbst beantworten wenn sie jetzt wählen müssten welcher dieser drei säulen in welcher in dieser sollen sie die hand arbeiten aber wenn sie gern der business partner sein würden sie gerne im shared service center oder im kompetenzcenter arbeiten dann wird der ein oder andere von ihnen vielleicht kommt es vielleicht eine andere firma business partner sagen aber ich vermute mal die wenigsten würden dann sagen oh ja ich würde mich freuen im shared service center zu arbeiten und genau so wie es ihnen geht eben auch den meisten die wenigsten wenn du so eine umorganisation wo die wenigsten wollten dann als dieses business partner konzept dann in den zwei tausender 2010er jahren eingeführt wurden wollten diesen schätzen da sind und da gab es noch weiter bringen wir müssen hier vorstellen feuer gab es dann vielleicht verschiedene unternehmensteile die haben ihre eigenen kleinen standards gaben das musste man zusammenführen das war nicht ganz so einfach da gab es hier sind nicht viele diskussionen unternehmen auf welchen standard wir uns jetzt einigen und am schluss wurde dann doch meist der niedrigste standard gewählt und dann durfte doch noch jeder seine ausnahmen bekommen und dann ist so ein bisschen die idee bündelung gleichförmiger prozesse hat absolut geführt worden und klar ist aber auch im shared service center ist immer so ein bisschen die latente angst da vor dem outsourcing schritt ist ja klar wenn ich wenn ich eine leistung sehr sehr isoliert habe ja so was wie arbeitszeugnisse und sehr hoch standardisiert sehr sehr hoch quantitativ wiederholen repetieren hat dann ist es nur noch ein schritt vom outsourcing und ja dieses immer im nacken zu spüren das trägt nicht gerade zur arbeitszufriedenheit der leute bei welche probleme bei der ein- und durchführung von kompetenz sendern gab es und gibt es wenn wir vorhin schon darüber gesprochen haben dass es die abschottung gefahr gibt dann haben wir die hier quasi in reinform sie vorstellen das sind referentinnen referenten die sich den ganzen tag über strategische positionen gedanken machen die spüren den alltag der führungskräfte ja gar nicht das ist auch nicht deren aufgabe das ja dann auch die spüren die notwendigkeiten die die funktionen vor ort haben ja gar nicht weil sie gar nicht hören weil sie eben tören position konzeptionell arbeiten produktmarkt konzept da spüren die diese diese diese notwendigkeiten die sich daraus ergeben gar nicht weil es da gar keine echte institutionalisierte rückkopplung von führungskräften und mitarbeitern gibt weil die ja bei den business partnern liegt und von da her da ist diese gefahr der abschottung verhältnismäßig groß und daneben auch die gefahr dass die mitarbeiter mitarbeiterin in diesen abgehobenen abgeschotteten competence centern dann ebenso ein bisschen aus selbstzweck heraus agieren einfach auf und vielleicht eine legitimationsgrundlage für sich selber zu erwirken kommen neue richtigen neue leitlinien vielleicht vor sich gesagt ohne großen unternehmerischen mehrwert und haben wir den eltern business partner vielleicht der attraktivste posten hier ihr mann ist vor ort man versucht strategisch zu arbeiten und versucht mit den führungskräften vor ort zu arbeiten vielleicht der attraktivste der ist zumindest in deutschland ist ein großer teil der diskussion in den unternehmen darauf gegangen zu sagen was ist eigentlich unsere aufgabe das hört sich jetzt so ein bisschen kurios an aber in deutschland gab es immer so in den unternehmen ganz immer so ein satz der eco business partner ist nicht der ehemalige personalreferent und weil dieser satz so so so so eingemeißelt dastand weil es in deutschland immer die diskussion bestimmt hat haben wir ja was denn dann und unzählige workshops unzählige gremiensitzungen unternehmen haben sich damit beschäftigt was ist eigentlich die rolle des personal- oder des age of business partner wenn es nicht die des personalreferenten und da wurde sehr sehr viel zeit investiert ohne vielleicht zu erkennen dass es ist vielleicht einfach der personalreferent ohne die administrativen zusatzfunktionen aber das wollte man sich nicht so einfach machen von haben also sehr sehr viel zeit darauf verwendet ebenso eine neue rolle age of business partner zu suchen dann gibt es noch so eine konzeptionelle kritik an den business partner konzept der business partner ist angetreten du bist in der beratung der jeweiligen führungskräfte du hast die aufgabe die führungskräfte vor ort zu befähigen die strategie die personalstrategie umzusetzen und dann kommt jetzt konzeptionell naja es ist ja schön wenn du dich um die führungskräfte können hast wer kümmert sich dann um die mitarbeiter und da ist tatsächlich und ein kleiner blinder fleck das was dave ulrich selbst als employee champion bezeichnet hat das findet sich hier nicht so klar wieder an die anderen rollen die über ganz am anfang betrieben um diese zwei mal zwei matrix die finden sich schon irgendwie wieder dass die chatpartner vielleicht eher auf diese kompetenz seite der shared service mitarbeiter die schweiz servicemitarbeiterin er auf diese admin expert aber wer ist jetzt hier der employee champion und wenn man den eia business partner ebenso ein bisschen umdefiniert sie lesen sie auch hier wenn das die rolle des eia business partners ist wer ist dann vor ort beide mitarbeiter und tatsächlich das ist so ein bisschen der konzeptionelle blinde fleck dieses systems hier eine folie damit will ich eigentlich nur folgendes ausdrücken wir haben 1997 so eine art urknall mit dave ulrich konzeptionen vorstellungen business partner konzept gehabt und wenn sie sich das angucken jetzt sind wir viele viele jahre später viele unternehmen diskutieren immer noch oder wenn sie aufgehört zu haben über dieses konzept zu diskutieren dann vielleicht auch nur weil es langsam ermattet ist ja 15 20 jahre lang wirklich sonate nabelschau wie setzen wir dieses system hat doch sehr sehr viele personalabteilungen ermattet und so ein bisschen ausgezehrt weil man sich die zeit die man sich eben selbst beschäftigt nabelschau mit sich selbst beschäftigt hat man durch so ein bisschen den anschluss verpasst vielleicht auch wieder wertschöpfung in die personalabteilung reinzutragen versuche zum abschluss den blick etwas zweiter und eben nicht mehr auf das einst der organisations modell zu gucken sondern auf so einer metaebene auf die personalabteilung als solches unabhängig von der jeweiligen organisationsformen school und zu fragen was ist eigentlich eine gute ausstattung was ist denn eigentlich nötige ausstattung oder was ist eine karge ausstattung an personal mit dabei dann im verhältnis zu allen mitarbeitern jetzt sehen sie hier eine auflistung die ea betreuungsquote was nichts anderes ist als die anzahl aller mitarbeiter im unternehmen durch die anzahl aller personalbezogene mitarbeiter dazu habe ich mich hier am wedding an die studie von capgemini gehalten die das ebenso 3 teilig eingegliedert haben da steckt jetzt keine größere theoretische überbau dahinter die haben das einfach nur so plakativ dargestellt haben gesagt das kann man hier schauen wenn die quote oder der quotient anzahl aller mitarbeiter durch die anzahl der personal mitarbeiter 20 unterschreiten dann sind wir hier sehr sehr übrigen bereich und umgekehrt wenn ein personaler 460 mitarbeiter ganz rechts zuständig ist dann ist die personalabteilung sehr sehr ausgezehrt und dazwischen befindet sich offensichtlich irgendwo das optimum aber damit noch mal ein anhaltspunkt hat haben wir mal so ein bisschen über die organisationsform losgelöst nachdenkt was ist eigentlich hier so eine kennzahl die betreuungsquote die offensichtliches ungewissen industriestandard abbild und zum schluss noch mal die frage wie ist die personalabteilung in sich organisiert wie sind hier die aufgaben auf die mitarbeiter und mitarbeiterinnen im personalbereich verteilt und da kam eine studie von der dgfp von der deutschen gesellschaft für personalführung zum schluss dass die aufgaben sehr grob natürlich nur im personalbereich auf die mitarbeiter relativ gleichmäßig verteilt ist sie sehens betreuungsbereich etwa 40 prozent aller personal mitarbeiter im bildungsbereich 30 und im abrechnungs bereich das auch noch zeit abrechnungen dazu zeitwirtschaft dazu etwa auch 30 prozent also das heißt hier in dieser ganz ganz grobe körnung wenn sie so wollen eine relative gleichverteilung wir haben uns verschiedene organisationsformen der personalarbeit angesehen haben deren vorteile nachteile angesprochen so dass man natürlich jetzt die frage gestellt welches ist denn jetzt das beste ihn ist wahrscheinlich aber auch klar dass diese frage so nicht zu beantworten ist weil gebe es die beste organisationsform hätten sie wahrscheinlich alle unternehmen also ist die realitätsnähe antwort einfach ist kommt drauf an die hatten wir schon ganz ganz ganz am anfang gegeben aber ich glaube hier nochmal auf die beste organisationsform design die eben zu den bedürfnissen des unternehmens passt und darf zu die einzelnen oppositions typen die optionen die aus gestaltungsformen zu können und da eben sich selbst die organisationsform zusammenzustellen wie auch das unternehmen auf die bedürfnisse auf das produkt marktkonzept auf die mitarbeiter vor ort passt ist dann wohl die grundlage einer guten organisations entscheidung